Revista Española de Sociología (RES) 2019 © Federación Española de Sociología doi:10.22325/fes/res.2019.39 Artículos / Articles Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? / Women in tech: Is it about skills? *Laura Lamolla Estudios de Economía y Empresa, Universitat Oberta de Catalunya (UOC), España / Spain llamollak@uoc.edu Ana M. González Ramos Departamento de Sociología, Universitat Autònoma de Barcelona (UAB), España / Spain AnaMaria.Gonzalez.Ramos@uab.cat Recibido / Received: 21/12/2018 Aceptado / Accepted: 18/06/2019 RESUMEN ABSTRACT La inclusión de las mujeres en las empresas tecno- Women inclusion in technological organizations is lógicas propone un reto para las sociedades con- a challenge for contemporary societies. Firstly, be- temporáneas. En primer lugar, dada la importancia cause of the importance and economic value of this de este sector económico y, por tanto, el valor del sector and the need to take advantage of all the talento disponible. En segundo lugar, por contribuir talent available. Secondly, for contributing to gen- a la igualdad de género, fomentando la diversidad der equality, promoting diversity and non-discrimi- y la no discriminación que conforman los principios nation that conform equity and social justice prin- de equidad y justicia social. La persistente menor ciples. The persistent lower proportion of women proporción de mujeres en el ámbito TIC ha generado in this area has generated numerous theories and numerosas teorías y datos que pretenden contribuir data in order to discover the key points of this gap. a iluminar las claves de esta desigualdad. Una de One of them focuses on the supposed mismatch be- ellas ha sido el supuesto desajuste entre las com- tween competencies (related to management and petencias (tecnológicas y de dirección) asociadas a technological tasks) associated with male skills habilidades propias de hombres pero no de muje- but not female, and the demands of the techno- res. Este trabajo utiliza resultados de una encuesta logical labour market. This work uses data from a a mujeres empleadas en el sector TIC, centrada en survey interviewing women employees in the ICT in- sus competencias, las competencias valoradas en dustry, focused on competencies, the importance of este sector, y la formación para adquirirlas. Los re- these competencies for the sector, and the training sultados sugieren que las mujeres están suficien- for achieving them. The results suggest that these temente cualificadas para asumir los retos de este women are qualified to takeover these organiza- sector; en cambio, algunas de las competencias re- tions’ challenges. However, some leadership roles lacionadas con el liderazgo son identificadas muy are not clearly identified by them as important. escasamente. Palabras clave: competencias, género, promo- Keywoords: competencies, gender, promotion, ción, formación, sector tecnológico. training, ICT industry. *Autor para correspondencia / Corresponding author: Laura Lamolla. Universitat Oberta de Catalunya. Estudios de Economía y Empresa. Av. Tibidabo 39-43 - 08035 Barcelona. Sugerencia de cita / Suggested citation: Lamolla, L., González Ramos, A. M. (2019). Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Revista Española de Sociología, 28 (3, supl. 2), 79-98. (Doi: http://dx.doi.org/10.22325/fes/res.2019.39) RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 79 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? INTRODUCCIÓN media europea (para el grupo EU-15, 25 % según WITEC, 2015: 50), pero se reduce al 17 % en el Se prevé que el sector TIC (Tecnologías de la caso de las informáticas (OCDE, 2012). La tasa in- información y la comunicación) sea uno de los mo- ferior de graduadas españolas respecto al total de tores de riqueza económica y social de los próximos la población está relacionada con los estereotipos años. En 2020 se prevén más de 16 millones de de género en los ámbitos educativos, familiares y puestos laborales que requerirán competencias sociales, que representan una barrera para aspi- adecuadas. Actualmente, incluso se estima que rar a cursar grados tecnológicos. A ello se suma unos 900.000 puestos de trabajo no pueden cu- la falta de modelos (entre profesores, familiares brirse por falta de cualificación (Tecalis, 2017). y conocidos, y en los medios de comunicación) La capacitación en competencias relacionadas que pueden influir en las decisiones de futuro de con el sector de las tecnologías se ha convertido las jóvenes estudiantes. Finalmente, también se en un reto para las sociedades del futuro; por ello, ha relacionado con el hecho de que la tecnología aprovechar el talento femenino supone un objetivo se percibe como una disciplina poco interesante primordial de todas las sociedades, lo cual afecta ­(WITEC, 2015). fundamentalmente a las instituciones educativas y En todo caso, según la Asociación Europea para económicas actuales (WITEC, 2015: 53; European la Mujeres y la Ciencia, Ingeniería y Tecnología, Commission, 2015). Desde el 2014, la dinámica las mujeres reciben mejores calificaciones y aca- del mercado laboral TIC ha crecido, consolidando el ban sus estudios antes que los hombres (WITEC, sector con alrededor de 368.000 empleos en 2016 2015: 52), por lo que el talento femenino es incues- (ONTSI, 2017: 45). Estos empleos han estado cen- tionable para las empresas del sector. Sin embargo, trados, sobre todo, en la rama de servicios (96 %, las cifras de empleo indican que las mujeres están especialmente las actividades informáticas donde relegadas a posiciones intermedias, y muy pocas trabajan aproximadamente siete de cada diez pro- acceden a posiciones de liderazgo. Según un infor- fesionales) y en la rama de fabricación. Por lo que me de la patronal del sector tecnológico, ­AMETIC las competencias relacionadas con las actividades (Asociación Multisectorial de Empresas de Tecno- informáticas, que deben cubrir los empleos de- logías de la Información, Comunicaciones y Elec- pendientes del sector de servicios TIC, se deberían trónica, 2017), las mujeres suponen el 37,14 % del considerar fundamentales para la formación de la conjunto de trabajadores de este sector. En dicho población involucrada. informe se señala que este porcentaje muestra un No obstante, la presencia de las mujeres en escaso avance de la situación de las mujeres en el sector de las tecnologías es aún minoritaria. De las dos últimas décadas, pues el porcentaje se ha acuerdo con los datos de la OCDE (2012), el por- elevado solo cuatro puntos desde 1999 hasta la centaje de mujeres en la ingeniería y la informática actualidad. respecto al total de graduados y graduadas se si- Tampoco contamos con una presencia signifi- túa alrededor del 21 %, alcanzando cotas máximas cativa de mujeres en los consejos de las empresas en países como Irlanda, con una tasa del 32 %, los que cotizan en el mercado de valores continuo. El países nórdicos, es decir, Dinamarca, Suecia e Is- último informe de ATREVIA y el IESE de 2018, Las landia, y algunos países meridionales como Grecia, mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas, Italia y Portugal. Las tasas de estos siete países cifra el número de 258 consejeras, que representan son algo más elevadas por razones contextuales el 19,15 % del total de consejeros y consejeras, y de cada país; así, por ejemplo, el caso de Irlanda únicamente el 4,76 % son consejeras ejecutivas. está relacionado con un desarrollo estratégico de Aunque España dispone desde 2007 de una legisla- la economía que ha dado lugar a la implantación ción avanzada en términos de igualdad, la ley para de grandes empresas tecnológicas que demandan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sin em- abundante mano de obra. bargo, a juzgar por estos datos, parece que no ha El porcentaje en España representa el 25 % sido suficiente para promover avances significati- para las graduadas ingenieras, igualando la tasa vos especialmente en el sector privado (Lombardo, RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 80 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? 2017). En el sector tecnológico y de las telecomu- cultura y los estereotipos sobre los roles de género nicaciones, la media de mujeres consejeras en las asociados a las mujeres en cada sociedad influyen empresas alcanza el 2,22 %, similar porcentaje en en el aumento o disminución del número de muje- el energético (2,22 %), en la construcción (1,34 %) res presentes en el sector de las tecnologías, tanto y en el inmobiliario (1,19 %), mientras que los sec- a lo largo del ciclo de vida educativo como respecto tores de bienes de consumo (4,01 %) e industriales a su transición hacia el mercado laboral (Bartol y (3,49 %) son algo más elevados. Aspray, 2006). Por todo ello, nos preguntamos si las compe- En segundo lugar, el mercado se resiente de tencias de las mujeres están menos ajustadas que esa carencia de mujeres y del incesante goteo de la de los hombres a las necesidades de las empre- pérdida de talento. El acceso al sector de las tec- sas del sector tecnológico. O quizá si es que sus nologías no solo está determinado por el número competencias quedan obsoletas a lo largo de su de graduadas de disciplinas afines, sino también trayectoria profesional o relegadas conforme sus por las condiciones de trabajo y las características responsabilidades de cuidado familiar comienzan del sector productivo TIC (ritmo de trabajo, carga a irrumpir en sus vidas. de responsabilidades, autopromoción y responsa- bilización sobre la propia carrera, internacionali- zación de las trayectorias profesionales, etc.), que ¿LAS COMPETENCIAS FEMENINAS CONFIRMAN contribuyen a estimular el abandono de las mujeres LA EXISTENCIA DE UN TECHO DE CRISTAL (Cardador, 2017; Glass et al., 2013). EN LAS ORGANIZACIONES TECNOLÓGICAS? La literatura ha destacado multitud de razo- nes asociadas a este fenómeno, entre las cuales Los motivos aducidos para explicar la minori- cabe destacar las insuficientes oportunidades de taria presencia femenina tanto en el sector de las promoción, la insatisfacción con el salario recibi- tecnologías como en los puestos de dirección son do, la falta de mentoría y de redes de apoyo profe- diversos. En primer lugar, se ha señalado la exis- sionales (Hunt, 2016), y también las dificultades tencia de una brecha de género a nivel educativo para conciliar la vida personal con la profesional que se va acrecentando a lo largo del ciclo educa- (Lamolla y González, 2018; Iclaves, 2013; Cohoon tivo. Concretamente, los datos indican una pérdida y Aspray, 2006), la discriminación y el aislamiento de interés por las materias STEM (ciencias, tecno- relacionado con el hecho de formar parte de una logías, ingenierías y matemáticas según el acróni- minoría (Hatmaker, 2013; Gill et al., 2008; Faulk- mo en inglés) en las niñas, que empezaría a partir ner, 2007), y el peso de las culturas masculiniza- de la adolescencia temprana y tardía y que influiría das en las organizaciones (Fischer y Kinsey, 2014; de manera determinante en sus elecciones a la Faulkner, 2014, 2009; Wilson-Kovac et al., 2006). hora de escoger itinerarios educativos en secunda- No obstante, el estudio de Hunt (2016), llevado a ria (UNESCO, 2017). No obstante, el momento en cabo a partir de una muestra de graduados esta- que la brecha se hace más evidente se corresponde dounidenses, concluye que entre todos los factores con la elección de estudios en la educación supe- propuestos que explican al menos la mitad de la rior, momento en el cual las estudiantes represen- brecha de género, la pérdida de talento femenino tan el 35 % de todos los estudiantes matriculados está en mayor medida relacionada con la insatis- en los estudios STEM a nivel mundial; el porcentaje facción salarial y con las escasas oportunidades de decrece si consideramos estrictamente las áreas promoción percibidas. Estos mismos factores tam- TIC (es decir, únicamente aquellas relacionadas bién han sido señalados por Fouad y Singh (2012), con los estudios de ingeniería e informática) que quienes responsabilizan a la falta de programas constituye el 28 % (UNESCO, 2017). Aunque, como de mentoría y a la discriminación de los colegas y hemos dicho, la brecha de género está presente en de los cargos superiores como los motivos funda- todos los países, se ha observado que la dimensión mentales que explican el abandono de las mujeres depende de factores contextuales de cada región. ingenieras a lo largo de su trayectoria. Asimismo, En este sentido, las oportunidades laborales, la Webster (2004) sugiere que las dificultades de RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 81 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? las mujeres para acceder a las redes informales en sus propias competencias, sobre todo en rela- de formación les impiden avanzar en sus carreras ción a las tareas más tecnológicas. Wynn y Correll profesionales. Otros autores (Lamolla y González, (2017) consideran que esta ausencia de autocon- 2018; Glass et al., 2013) también sugieren que la fianza está determinada por los estereotipos de dificultad para conciliar los ámbitos profesional y género, los cuales afectan a la autopercepción de familiar, aun siendo relevante, no es un factor tan su identificación con la organización, la identidad significativo como el esperado. profesional, y la autopercepción sobre las compe- En tercer lugar, otros estudios se han centra- tencias esperadas en una persona exitosa. Algunos do en los factores individuales que obstaculizan la estudios, como el de Gill et al. (2008), destacan retención o promoción profesional de las mujeres que las mujeres ingenieras renuncian a su femi- ingenieras en este sector productivo, caracterizado nidad para desarrollarse profesionalmente en este por su dinamismo y crecimiento, que avalarían la sector. De hecho, este argumento está muy relacio- tendencia contraria. Por un lado, algunos estudios nado con la línea de pensamiento del “trabajador argumentan que en este sector las mujeres renun- ideal” de Acker (1992) y, posteriormente, desarro- cian a tener hijos en mayor medida que en otros llado por otros autores en relación al ámbito de las sectores (Williams y Ceci, 2012). Ser madre o sos- STEM (Miner et al., 2018; Williams, 2000). El traba- tener cargas familiares implica tomar apremiantes jador ideal es una persona plenamente comprome- medidas de conciliación, tanto en los espacios de tida con su trabajo, siempre disponible y dispuesta trabajo como en los familiares. Además, la condi- a moverse allí donde sea requerida, ya que cuenta ción de “token status”, es decir, el hecho de que las con otras personas de apoyo que se ocupan de las mujeres sean incorporadas en las organizaciones, tareas del cuidado familiar y del hogar. En conse- principalmente para reflejar un clima empresarial cuencia, las mujeres (y los hombres) cuyas trayec- de mayor diversidad e inclusión social, supone para torias, patrones culturales y elecciones no encajen las mujeres un desempeño profesional con mayor con este ideal se sitúan en clara desventaja frente nivel de autoexigencia. Esta práctica empresarial al resto a la hora de lograr una progresión profe- impide una plena integración de las mujeres en las sional dentro de las empresas del sector (González organizaciones que denota conflictos de identidad et al., 2017). como han mostrado diversas autoras (Hatmaker, También se ha resaltado el hecho de que el 2013; Gill et al., 2008; Faulkner, 2009, 2007). En su sector TIC prioriza las competencias relacionadas día a día, se debaten entre ser ingenieras masculi- con la tecnología y la racionalidad en contra de las nizando sus comportamientos y actitudes para al- competencias sociales, las relaciones personales canzar metas más elevadas, o seguir siendo fieles y las emociones. Estos argumentos subrayan un a su identidad de género en un entorno altamente binarismo (Hatmaker, 2013) basado en la división masculinizado. Sea cual sea su decisión, siempre sexual del trabajo que se asociaría a las preferen- continúan formando parte de una minoría, lo cual cias y competencias agrupadas con lo masculino o las convierte en sujetos extraños a la organización, femenino; es decir, las tecnológicas y racionales se y las victimiza frente a sus superiores y compañe- asociarían a los hombres, y las sociales y emocio- ros. También, puesto que todas las empresas ya nales a las mujeres. Ante este binarismo, las mu- cuentan con algunas mujeres en sus organizacio- jeres tendrían menos ventajas a la hora de desa- nes, se atribuye a la supuesta falta de ambición rrollar competencias claves en el sector (O’Connor de las mujeres el abandono del sector productivo et al., 2014; Iclaves, 2013; Sandberg, 2013; Román o su posición intermedia en las empresas. Por el y Durá, 2013; Eckel y Grossman, 2008; Eagly y Carli, contrario, se omite el peso de otros factores estruc- 2007; Eagly y Johannesen-Schmidt, 2001); algunas turales relacionados con la cultura de trabajo, el relacionadas con habilidades sociales, que sin em- funcionamiento del mercado laboral o a las normas bargo jugarían en su contra como la negociación de regulación de las organizaciones. (especialmente, si se trata de sus propios salarios La literatura existente (Wynn y Correll, 2017; y condiciones laborales), otras asociadas en mayor Iclaves, 2013) también señala la menor confianza medida a los hombres como la competitividad (que RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 82 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? se vincula también con el deseo de adoptar posicio- Ante todas las dificultades señaladas, una de nes de liderazgo). las medidas impulsadas para promover a las mu- Las preferencias personales y, en concreto, la jeres en este sector productivo es la organización centralidad del trabajo en la vida de los profesio- de programas de mentoría o promoción que les nales, también se han relacionado con la menor orientaría hacia posiciones de dirección asocia- presencia de las mujeres en este sector productivo. dos a la gestión empresarial. No obstante, según No obstante, la mayoría de los estudios sugieren Cardador (2017), ello puede representar otra for- que la centralidad en el trabajo es tan importante ma de segregación de sexo intraocupacional. Como para las mujeres como para los hombres en la ac- apunta la autora, al contrario que en la mayoría tualidad (Sweet et al., 2016; Hakim, 2003, 2000). de sectores, en el sector TIC los puestos técnicos Por otra parte, y siguiendo con el campo de las son considerados de mayor estatus y propios de los competencias, algunos estudios han analizado el “hombres”, mientras que los de gestión son perci- rol desempeñado por la formación y, en concreto, bidos con menor estatus y asociados a las tareas con la inversión en la formación avanzada en re- desempeñadas por las “mujeres”. Además, según lación a la retención de las mujeres en los sectores la autora, los puestos directivos presentan otras STEM. Según los hallazgos de Glass et al. (2013), desventajas para las mujeres, puesto que las po- el hecho de invertir en formación avanzada en las siciones de liderazgo contribuyen a reducir la iden- áreas tecnológicas podría reducir, en vez de au- tidad profesional de las ingenieras, reforzando los mentar, la probabilidad de retención de las muje- estereotipos de género con respecto a la profesión res. El argumento se refiere al hecho de disponer de de ingeniería y dificultando además la conciliación. título de doctorado, pues se sostiene que lo ideal sería disponer únicamente de titulación de grado, que otorga la base para desarrollarse profesio- OBJETIVO nalmente, mientras que el desarrollo profesional se adquiriría a partir de la pericia adquirida en la Siguiendo el marco analítico presentado en el praxis diaria del campo de especialización concre- apartado anterior, en este estudio nos proponemos to. Por el contrario, Hyewon (2016) considera que analizar si las competencias y la formación que la actualización y uso de conocimientos relevantes poseen las mujeres les impide acceder a los esca- ocuparían la quinta actividad más importante que lones superiores de la jerarquía profesional en el una persona ocupada en el área de las STEM debe sector TIC. En concreto, formulamos las siguientes realizar después de —y por orden de importan- preguntas de investigación: cia— obtener información, tomar decisiones y re- ¿Existe una falta de encaje, consciente para solver problemas, interactuar con los ordenadores las mujeres empleadas en este sector, debido al y comunicarse con superiores colegas o subordina- desajuste entre las competencias desarrollas por dos. Por tanto, estos hallazgos parecen indicar que las mujeres y cómo se valoran sus puestos de tra- la formación continua debe estar perfectamente bajo? ¿Juega la formación un papel relevante en adaptada al puesto de trabajo y a las necesidades la actualización de competencias necesarias por de la empresa. las empresas donde trabajan estas mujeres? La Tal como señalan Glass et al. (2013: 17), el bibliografía insiste en el desajuste entre las com- hecho de que las mujeres profesionales del área petencias valoradas por las empresas TIC (compe- mantengan niveles elevados de abandono, espe- tencias tecnológicas, racionalidad, capacidad de cialmente al inicio de sus carreras profesionales, negociación y competitividad) respecto a las com- parece estar relacionado con la forma de organiza- petencias que las profesionales tienen o que, al ción del trabajo en este sector, combinado con las menos, valoran que tienen (competencias sociales actitudes y expectativas de los compañeros y man- y emocionales, pero también inseguridad sobre sus dos superiores que tienen una visión tradicional o competencias tecnológicas y de liderazgo), que in- estereotipada de las competencias demostradas fluiría negativamente en su progresión profesional por las mujeres. (Hatmaker, 2013; Iclaves, 2013; Sandberg, 2013). RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 83 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Yendo más allá de las evidencias hasta aho- de adecuar su formación básica a la praxis de sus ra enunciadas, este trabajo también se propone organizaciones. analizar si existen diferencias entre las mujeres Conforme a los objetivos y revisión de la bi- que ocupan puestos técnicos y las que ocupan bliografía descritos, las autoras planteamos las funciones directivas respecto a las competencias siguientes hipótesis: que consideran que tienen y las que consideran que persiguen las empresas TIC. La literatura destaca 1) Existe un desajuste entre las competen- que las mujeres carecen en mayor medida de com- cias que las mujeres dicen tener y las que conside- petencias claves del sector, pero no se pregunta ran que son más valoradas en las organizaciones acerca de si estas competencias son más o menos empresariales tecnológicas. Puesto que la literatu- relevantes en función de las tareas a efectuar en ra sostiene que hay un desajuste entre el sector TIC las distintas categorías laborales desempeñadas y las mujeres, y es por ello que las mujeres están en la organización. Nuestro supuesto implica que el menos representadas en este ámbito. sector de las tecnologías requerirá distintas com- 2) Las mujeres que ocupan categorías labo- petencias, por ejemplo, en relación a las categorías rales técnicas y las que ocupan funciones direc- de liderazgo para aquellas mujeres con desempeño tivas han desarrollado diferentes competencias, profesional de directiva y emprendedora, pero no acordes al cargo que desempeñan. Puesto que la para aquellas que desempeñan tareas técnicas (en literatura insiste en que las competencias tecnoló- este estudio, agrupadas bajo las categorías asala- gicas requieren competencias muy ajustadas a su riadas y resto de ocupaciones). práctica profesional. Los datos disponibles sobre las graduadas pa- 3) Las mujeres opinan que su formación es recen indicar que las mujeres tienen la formación adecuada para desempeñar sus funciones y tareas. adecuada para desempeñar sus funciones labora- De este modo, las mujeres directivas y emprende- les en el sector TIC, pero no existe un consenso cla- doras habrán adquirido unas competencias, rela- ro sobre el rol que la formación tiene en la progre- cionadas con liderazgo, negociación, entre otras, sión profesional. Para Hyewon (2016), la formación diferentes a las del resto de mujeres trabajadoras continua es muy importante pero, en cambio, para en el sector TIC. Glass et al. (2018) disponer de formación avanza- 4) Del argumento anterior también se dedu- da no influye positivamente en el avance dentro de ce que las mujeres directivas tienen una formación las profesiones STEM. En este sentido, indagare- más actualizada y sólida que las mujeres que ocu- mos sobre la opinión de las mujeres empleadas en pan ocupaciones técnicas. el sector tecnológico, acerca de la idoneidad de su 5) Las mujeres jóvenes tienen más oportuni- formación, destinada a mejorar sus competencias, dades formativas a través de planes de formación y de los recursos de formación a su alcance dentro de empresa, puesto que es la empresa quien está y fuera de la empresa. Analizando estos dos tipos particularmente interesada en ajustar las com- de formación también indagamos sobre las per- petencias básicas de las personas que trabajan cepciones y esfuerzo que las empresas y las mu- para ella. jeres dedican a mejorar sus competencias. En este sentido, asumimos que las mujeres en categorías sénior y posiciones de liderazgo tienen competen- METODOLOGÍA cias más sólidas y no requieren mayor inversión formativa. En cambio, las más jóvenes requerirán Los datos empíricos proceden de una encuesta aún mayor grado de formación, que tendrán a su realizada a mujeres profesionales del sector de las disposición a través de planes de formación de em- tecnologías en España. Dicha encuesta se llevó a presa. Siguiendo la lógica anteriormente estableci- cabo debido al convencimiento de que se requiere da, suponemos implícitamente que las empresas un mayor conocimiento, que contribuya a superar estarán interesadas en adecuar las competencias la brecha de desigualdad existente, promoviendo profesionales de las más jóvenes con la finalidad una sociedad del conocimiento más inclusiva y efi- RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 84 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? ciente. De acuerdo a los datos conocidos (González población total que, según la EPA, en el año 2016 et al., 2017) se trata de un colectivo heterogéneo se estimaba en 168.908 mujeres profesionales TIC. que se distribuye en diversas ocupaciones. La re- Lo cual representa un margen de error del 5 % para presentación de las mujeres ocupadas en el sector un nivel de confianza del 95 % para el conjunto de TIC apenas alcanza el 23 % y mayoritariamente se mujeres participantes. El análisis demográfico de concentra en las ocupaciones de analistas y di- la muestra confirma, como ocurre en la población señadoras de software y multimedia (datos del III TIC española, que se corresponden con un colectivo Trimestre EPA, 2015). Las ramas de actividad que muy diverso en cuanto a los sectores de actividad, ocupan también están muy fragmentadas, siendo ocupación y nivel educativo. Y que, sin embargo, la industria manufacturera y el comercio las que desempeñan tareas puramente tecnológicas in- obtienen mayor concentración de mujeres con un dependientemente de sus estudios iniciales o del 17 y 18 % del total (I trimestre EPA, 2015). En hecho de que estén ocupadas dentro de una em- cuanto al nivel de estudios es igualmente muy di- presa perteneciente a otros sectores productivos verso, distribuyéndose principalmente entre la for- diferentes al TIC. mación universitaria y profesional (I trimestre EPA, El guión de la encuesta (de una duración apro- 2015). Al tratarse de una población diseminada en ximada de unos veinte minutos) estuvo compuesto términos de ocupación, sector y nivel formativo, se por cinco bloques relacionados con: 1) la descrip- optó por distribuir el cuestionario a través de cole- ción del desarrollo de la trayectoria profesional de gios profesionales, organizaciones empresariales y estas mujeres (modo de acceso, promoción, sala- redes sociales vinculadas con el sector TIC (COETIC rios, razones de la movilidad entre empleos, etc.); y COITT, colegios profesionales de graduados en in- 2) las competencias formales e informales, así formática y telecomunicaciones, AMIT: Asociación como formación; 3) condiciones y clima laboral en de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas, Amigos de la empresa; 4) vida familiar y gestión del tiempo, y la UPC, y otras asociaciones como Dones en xarxa, 5) datos demográficos adicionales que sitúan a las Girls in Tech, Anita Borg...), donde su acceso sería mujeres dentro de su contexto biográfico y familiar. más seguro. También se adoptó la decisión de que Tanto estos bloques temáticos como las preguntas se entrevistaría únicamente a mujeres TIC y que concretas fueron diseñados en su entera totalidad las fuentes de difusión de la encuesta compren- por el equipo de investigación. Se basaron en el co- derían foros específicos como Girls in Tech y más nocimiento previo del tema de investigación y de la generales como COETIC. Esta decisión fue tomada población de estudio, además de la revisión siste- tras un amplio debate del equipo de investigación mática de encuestas oficiales de referencia como la que discutió las ventajas y desventajas de incluir ECVL, EPA, encuestas de equipos de investigación una población mixta o únicamente compuesta por nacionales e internacionales, que guiaron las deci- mujeres. Entre las desventajas, se cuenta la inca- siones y sirvieron de inspiración para la redacción pacidad de comparar los datos; sin embargo, se de los diferentes ítems y maneras de expresar las asumió esta pérdida de información en favor de preguntas. poder expresar en el cuestionario un lenguaje y En este trabajo se han utilizado fundamental- preguntas más afines a las preocupaciones y ex- mente las respuestas del segundo bloque, aunque periencias de las mujeres del mercado laboral TIC, se han publicado otros resultados relacionados con conocidas por el equipo de investigación con an- distintos bloques del cuestionario en trabajos an- terioridad a través de su estudio sistemático a lo teriores (Lamolla y González, 2018; González et al., largo de los años. 2017, entre otros). La encuesta fue realizada mediante una en- Previamente al establecimiento de las pre- cuesta online, con sistema de guardado de res- guntas de manera definitiva y a modo de piloto, puesta automática, mediante un software en abier- se solicitó a un grupo de mujeres expertas rela- to diseñado con fines estrictamente educativos, el cionadas con el sector TIC la idoneidad de las ca- programa Unipark, durante los meses de abril a tegorías, su planteamiento y forma de responder, junio de 2016. Se lograron 326 respuestas de una además de un pretest a una parte de la población RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 85 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? a la que se destinaba la encuesta. A partir de los la desviación típica es alta, 8,3; pues el rango de comentarios de estos dos grupos de mujeres, la edad es de veintitrés a sesenta y tres años). En encuesta se modificó en menos del 10 % de su la siguiente Tabla 1 se presenta la distribución contenido. de edades de las mujeres que participaron en la El proceso de análisis conllevó la depuración de encuesta. Aproximadamente, una tercera parte es las respuestas y su codificación posterior. La base menor de treinta años, mientras que el resto tiene de datos depurada fue exportada a SPSS para un más de treinta años. primer análisis inicial, exploratorio, descriptivo y explicativo con análisis bivariante. Para desarrollar Tabla 1. Distribución por edades de las mujeres otros análisis más detallados —principalmente entrevistadas. análisis factorial y análisis de componentes prin- cipales— se ha utilizado tanto SPSS como STATA. < 30 años 35,7% Posteriormente se elaboró un informe sobre los da- 30-45 53,1% tos obtenidos en la encuesta y se envió a los colec- tivos que habían colaborado con el equipo de inves- > 45 años 11,2% tigación en la difusión de la encuesta. El informe se Fuente: elaboración propia a partir de datos de la encuesta GENTALENT. difundió en abierto en la página web del proyecto y se puso en conocimiento de la población que había Esta distribución de edades es un factor posi- respondido la encuesta y que habían colaborado tivo para los objetivos de nuestra investigación, en invitándolas a participar. De este modo, cumplimos relación a la calidad de los resultados recogidos, dos funciones, de divulgación y retroalimentación puesto que las mujeres encuestadas ya tienen una de la información aportada a la población que la visión amplia de cómo ha sido su propia trayectoria había provisto, de evaluación y de prueba de la laboral y su ciclo vital (es decir, los factores biográ- validez “de apariencia” (face validity) entre las ficos y del entorno). personas expertas, las personas interesadas y/o in- Lógicamente, hay una relación significativa formantes. Las respuestas fueron valoradas satis- (valor de Chi cuadrado 37,31, significación 0,000) factoriamente e incluso de una manera sorpresiva entre la edad y la posición que ocupan en sus res- por estas mujeres, puesto que afirmaron descono- pectivas organizaciones, tal y como muestra la si- cer algunos de los datos que revela esta encuesta; guiente Tabla 2. La relación entre la edad y haber por ejemplo, los referidos al uso del tiempo, la pro- alcanzado una posición directiva adopta una forma porción de trabajo realizado en el hogar, etc. En otro de U invertida, situando entre los treinta y cua- orden de cosas, algunos resultados que ofrecemos renta y cinco años la mayor proporción de mujeres han sido justificados por estas personas expertas directivas. En cambio, el hecho de ser autónoma (entre ellas doce personas encargadas de procesos aumenta proporcionalmente con la edad. Este he- de selección en este sector), circunstancia que será cho ha sido explicado por algunas de las mujeres señalada en el momento oportuno, durante el desa- que participaron en el pretest y, posteriormente, en rrollo de este trabajo. los comentarios recibidos respecto a los resultados de la encuesta, como una trayectoria habitual en este sector, ya que las mujeres se animan a crear RESULTADOS una empresa después de haber pasado por varias empresas. Ello puede deberse a un sentimiento de Caracterización de la población femenina TIC haber alcanzado una posición sénior, de capacidad del estudio para romper con el techo de cristal a través de esta vía, una pretensión de organizarse laboral y fami- Conforme a los datos hallados podemos afir- liarmente de manera más libre, o incluso por deseo mar que las mujeres que respondieron la encues- de liberarse de las relaciones laborales nocivas o ta, y a las cuales va a atribuirse los datos de este de decisiones no compartidas con el clima organi- estudio, tienen de media cuarenta años (aunque zacional o con los superiores. RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 86 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Tabla 2. Distribución por edades de las mujeres según el cargo que ocupan. Otras situaciones Asalariada Directiva Autónoma (investigadoras, Total Edad (%) (%) (%) tecnólogas, etc.) (%) (%) < 30 62,5 25,0 6,3 6,3 100 30-45 31,9 49,6 10,9 7,6 100 > 45 28,0 24,0 16,0 32,0 100 Total 43,0 36,1 10,4 10,4 100 Fuente: elaboración propia a partir de datos de la encuesta GENTALENT. La mayoría de ellas son españolas, aunque un en un porcentaje inferior a la mediana. Estas fue- 10 % son originarias de otros países, principal- ron capacidad de liderazgo (63,5 %), creatividad mente procedentes de países europeos o latino­ (62,2 %), capacidad de innovación (61,4 %), ha- americanos. Asimismo, tres de cada cinco habían bilidad de negociación y diálogo (59,8 %), y habili- estudiado alguna titulación relacionada con las in- dad para relacionarse en situaciones intercultura- genierías; respecto al resto de mujeres participan- les (56,6 %). tes, 14,9 % disponía de una titulación relacionada Al mismo tiempo, como puede observarse en la con las ciencias sociales y jurídicas, las ciencias Tabla 3, también pedimos a las mujeres que valora- naturales (10 %), estudios de Artes y Humanidades ran la importancia que las organizaciones otorgan (5,9 %), y la salud (4,5 %). a esas competencias para el desarrollo habitual de En el momento de responder la encuesta, 70 % su trabajo. Para ello, se les pidió que valoraran el trabajaba en una organización del sector privado, mismo grupo de competencias en una escala deci- casi la mitad (47 %) en una gran empresa, 30 % mal (en la Tabla 3 se presenta la media de sus va- en una pequeña compañía y 5 % como profesional loraciones). De manera general, las competencias autónoma. El 32 % de ellas reportaban cobrar entre fueron valoradas con una puntuación muy alta, es 1.201-1.800 euros mensuales, 25,5 % entre 1.801- decir, consideradas necesarias para el desarrollo 2.400 euros, 22,4 % por encima de 2.400 euros y de su trabajo; sin embargo, aquellas que fueron 17,2 % por debajo de 1.200 euros. La mayoría de valoradas con menor puntuación son también las las mujeres disfrutaban de un trabajo a tiempo que valoraron menos positivamente, por ejemplo la completo, aunque una de cada cuatro (25,8 %) categoría competencia intercultural, que es valora- trabajaba a tiempo parcial. da con una media de 5,23 (escala 0-10). Así pues, sus respuestas se organizan en tor- no a dos grupos: el primero está constituido por Las competencias formales e informales competencias que se poseen y que ellas conside- ran muy valoradas en las organizaciones donde En cuanto a las competencias, presentamos a trabajan; el segundo, por competencias que no se nuestra población un listado de competencias for- poseen y que se consideran menos valoradas en las males (titulaciones, idiomas y otras) e informales organizaciones del sector tecnológico. En el primer (habilidades de comunicación, negociación, etc.) grupo (véase Figura 1) se encuentran: titulación, —el listado completo puede observarse en la Ta- capacidad de trabajo en equipo, capacidad de bla 3—. Las mujeres consideraron que poseían adaptación, capacidad de interaccionar e interrela- la mayoría de estas competencias propuestas. De cionarse con otras personas, capacidad de crear un hecho, tan solo cinco competencias informales buen clima de trabajo, capacidad de organización, fueron señaladas como competencias no poseídas comunicación en general y en lengua extranjera y, RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 87 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Tabla 3. Respuestas sobre la importancia y valoración de las competencias señaladas. La valora (media) La tiene (%) escala 0-10 Titulación de origen 89,6 7,80 Capacidad de trabajar en equipo 84,3 7,64 Capacidad de adaptación 83,5 7,58 Capacidad de relacionarse 83,1 7,56 Capacidad de crear un buen clima de trabajo 80,7 7,34 Capacidad de organización 80,7 7,22 Formación continua 77,5 6,69 Competencias en lenguas extranjeras 76,3 7,13 Habilidades comunicativas 73,9 7,18 Posgrado, máster, especialización 65,5 6,18 Capacidad de liderazgo 63,5 6,04 Creatividad 62,2 5,9 Capacidad de innovación 61,4 6,28 Habilidades para el diálogo y la negociación 59,8 6,45 Comunicación intercultural 56,6 5,23 Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. por último, la formación continua. Mientras que en tes principales agrupados. El primer componente el segundo se agrupa el resto de competencias me- se refiere a competencias relacionadas con fac- nos valoradas y que tampoco tienen (o la tienen en tores necesarios para trabajar en la empresa TIC un menor porcentaje): habilidades de negociación, (capacidad de trabajo en equipo y de interrela- capacidad de innovación, poseer un título de pos- ción, habilidades de comunicación, creación de grado, máster o especialización, capacidad de lide- buen clima, capacidad de liderazgo, diálogo y ne- razgo, creatividad y de comunicación en contextos gociación, etc.); el segundo componente se refiere interculturales. a la innovación, la creatividad y la comunicación Los cálculos realizados indican una correlación intercultural que son factores considerados me- de 0,94 entre las dos variables del gráfico. Para nos útiles y apreciados en las organizaciones explorar la estructura factorial y descubrir las posi- según las mujeres que respondieron la encuesta; bles variables latentes se ha realizado un análisis finalmente, el tercer componente consta de las factorial exploratorio y un análisis de componen- competencias formales indispensables para tra- tes principales aplicando la rotación Varimax con bajar como profesionales, como la titulación de normalización de Kaiser (convergencia de la rota- grado o posgrado y la formación continua o com- ción en cinco iteraciones). Previamente a estos dos petencias relacionadas con la comunicación en análisis se realizó el test KMO con una medida de lenguas extranjeras. No obstante, cabe mencionar adecuación de muestreo de 0,919. que la formación continua, el dominio de lenguas Tal y como puede verse en la Tabla 4, los re- extranjeras y el liderazgo contribuyen —aunque sultados de este método reflejan tres componen- en menor medida— a otros de los componentes RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 88 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Figura 1. Distribución de respuestas sobre competencias formales e informales poseídas por las mujeres y valoradas en sus organizaciones. Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. restantes tal como se puede observar en la misma de que no se encuentren diferencias significativas tabla. respecto a las competencias de negociación y crea- Contrariamente a lo esperado, las mujeres si- tividad. Esta circunstancia quizá se relaciona con tuadas en categorías laborales diversas no presen- la falta de apreciación por parte de las mujeres de tan diferentes competencias relacionadas con su las competencias ligadas al liderazgo, quienes no desempeño o responsabilidades profesionales. Solo parecen ser conscientes de que estas competen- se han hallado diferencias destacables al esta- cias están relacionadas con las habilidades aso- blecer comparaciones entre las mujeres directivas ciadas a ser un buen líder y altamente valoradas respecto al resto de la población, y de las profesio- por la organización. nales asalariadas respecto al resto de las mujeres. En cambio, cuando contraponemos las com- Así, cuando contraponemos las competencias que petencias de las asalariadas con las del resto de las directivas afirman tener respecto a las otras la población encontramos que las competencias mujeres destacan las categorías: capacidad de que presentan diferencias significativas respecto diálogo, trabajo en equipo, liderazgo y habilidades al resto de la población están asociadas con la de interrelación con otras personas. Estos resulta- posesión de un título de posgrado, la capacidad dos son coherentes con las responsabilidades que de liderazgo, la capacidad de diálogo/negociación conllevan el desempeño de su cargo, es decir, las y la capacidad de trabajo en equipo. Ello parece competencias de dirección, pero sorprende el hecho apuntar que las asalariadas carecen de competen- RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 89 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Tabla 4. Análisis de componentes principales de las competencias formales e informales de las mujeres del estudio. Componente 1 Componente 2 Componente 3 Titulación .228 –.047 .790 Posgrado –.033 .287 .709 Formación continua .320 .369 .428 Lenguas extranjeras .415 .336 .435 Liderazgo .518 .437 .065 Capacidad de organización .658 .322 .274 Creatividad .211 .825 .223 Capacidad de innovación .352 .749 .215 Capacidad de interrelación .684 .171 .207 Trabajo en equipo .764 .195 .198 Habilidades de comunicación .789 .192 .129 Comunicación intercultural .454 .683 .055 Capacidad de diálogo y negociación .754 .244 .043 Capacidad de adaptación .699 .326 .128 Creación de un buen clima en el trabajo .734 .266 .107 Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. cias propias de las mujeres directivas, tales como coherente con su posición de tecnólogas, pero con- la capacidad de relación con otras personas de la siderada desde la literatura poco favorable de cara organización, que están relacionadas con las opor- a la promoción profesional en este sector (Glass tunidades de promoción y progresión profesional. et al., 2013). No obstante, cabe señalar que quizá En contraposición, las asalariadas muestran dife- en el contexto español, haber cursado y finalizado rencias significativas respecto a una competencia estudios de máster pueda ser un criterio de forma- formal, estar en posesión de un título de posgrado, ción básica en el mercado laboral tecnológico. En Tabla 5. Varianza total explicada de los componentes. Sumas de extracción de cargas al cuadrado Sumas de rotación de cargas al cuadrado Componente Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado 1 6,965 46,435 46,435 4,674 31,157 31,157 2 1,254 8,359 54,794 2,675 17,834 48,992 3 0,935 6,231 61,025 1,805 12,033 61,025 Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 90 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? este sentido, y a la luz de los resultados obteni- trabajo, solo una de cada tres mujeres declararon dos, la primera hipótesis en la que planteábamos (30,2 %) que sus competencias están por debajo el desajuste entre las competencias necesarias y de su actual nivel de formación, 4,8 % reconocieron las que dicen tener queda parcialmente rechazada. necesitar una formación diferente a las competen- En la siguiente Tabla 6 se muestran las res- cias que poseen en este momento, y 1,6 % consi- puestas de las mujeres según su categoría laboral deraron que actualmente sus competencias están respecto a las cinco competencias claves donde se por encima de las que se necesitan para desarrollar han encontrado resultados significativos. Es decir, el trabajo que realizan en la organización. Estima- respecto a aquellas competencias donde las res- mos que este porcentaje de autopercepción sobre su puestas de las mujeres comparadas entre sí se han condición de sobrecualificación es particularmente situado por encima de los valores esperados (en el pequeño pues, como se ha demostrado en el estudio caso de las directivas) o por debajo de los valores de González et al. (2017), las mujeres en el sector esperados (en el caso de las asalariadas). de las tecnologías presentan indicadores claros de Por tanto, se valida la segunda de las hipóte- sobrecualificación respecto a sus compañeros varo- sis, que señala que las mujeres que ocupan puestos nes, así como en el resto de ocupaciones (Quintini, técnicos y las que ocupan funciones directivas han 2011). Tampoco se encuentran diferencias signifi- adquirido diferentes competencias. Las empleadas cativas respecto a la categoría laboral ocupada por asalariadas carecen de algunas de las competen- estas mujeres en la organización. Todo lo cual no cias que, desde un punto de vista relacional, no se es impedimento para confirmar la tercera hipótesis han adquirido, incluso aunque tengan competen- sugerida en este trabajo, la cual apunta a la exis- cias formales ajustadas al desempeño del trabajo tencia de una asociación entre la formación y los en las organizaciones tecnológicas. recursos suficientes dentro y fuera de la empresa. Para validar completamente la hipótesis nece- sitamos considerar otra pregunta del cuestionario, La formación como factor de progresión referente a las oportunidades de formación que profesional en el sector de las tecnologías las mujeres habían tenido durante los doce meses anteriores. Dicha oportunidad la tuvieron el 84 % La encuesta propone varias preguntas relacio- de las mujeres; de las cuales el 37 % la asociaron nadas con el grado de formación adquirido por las con un plan de formación propio de la empresa, y profesionales del sector TIC y el tipo de formación al el 47 % con otros ámbitos de formación fuera de que accedieron en el último año. A este respecto, 6 la propia organización. En esta ocasión no se ha de cada 10 mujeres (63,2 %) afirmaron que tenían encontrado relación significativa entre la forma- las competencias adecuadas para desarrollar su ción y la categoría laboral ocupada en la empresa. Tabla 6. Competencias donde las mujeres muestran diferencias significativas respecto al conjunto total de la población, en porcentaje, según su responsabilidad laboral. Competencia Autónomas Directivas Asalariadas Otras Titulación de posgrado 65,4 71,1 57,0* 80,8 Capacidad de liderazgo 73,1 77,8* 49,5* 61,5 Capacidad de relacionarse con otros 80,8 88,9* 79,4 80,8 Capacidad de trabajar en equipo 80,8 91,1* 79,4* 84,6 Habilidad para diálogo/negociación 76,9 67,8* 44,9* 76,9 Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. * Diferencias significativas. RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 91 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? La Tabla 7 muestra los porcentajes de formación laboral, no relacionada con la formación formal a apuntados por parte de las mujeres TIC. Los da- la que se refiere la presente pregunta y que, sin tos parecen indicar que la formación es importante embargo, sería la evocada por las encuestadas al para el desarrollo profesional de las mujeres en el preguntarles sobre sus competencias, si conside- sector de las tecnologías, pero no podemos afirmar raban que tenían suficiente grado de competencia que lo sea para promocionarse profesionalmente; en cada uno de esos ítems y si esta era importante hecho que, en este sector, parece muy relacionado o no en las empresas tecnológicas. con el cambio de responsabilidades al marcharse En cualquier caso, atendiendo a los resultados a otras empresas más que a la promoción interna de esta pregunta, parece que las mujeres que se dentro de la misma empresa. encuentran en la franja de edades intermedias, de treinta a cuarenta y cinco años, son las que más Tabla 7. Distribución de mujeres invirtieron en su formación y lo hacen, principal- que se formaron en los últimos doce meses. mente, aunque no únicamente, a través del plan de formación diseñado por la propia organización. Sí, dentro del plan de la formación de la 37,1 % Sin embargo, en contra de lo esperado, en el caso empresa de las mujeres más jóvenes, la formación se hace Sí, fuera del plan de formación de la empresa 46,8 % principalmente por cuenta propia. Por tanto, de- No se ha formado en el último año 16,1 % bemos rechazar la cuarta hipótesis que planteaba que las primeras beneficiadas por los planes de Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GEN- TALENT. formación de las organizaciones serían las emplea- das más jóvenes. Por otra parte, las profesionales Como ya habíamos visto en la Tabla 2, la for- de mayor edad son el grupo de mujeres que menos mación está relacionada con la edad de las em- sienten la necesidad de formarse. Aun así, aquellas pleadas, y ahora podemos añadir que también está que se han formado en el año anterior lo han hecho relacionada con el modo en que adquieren ese tipo también fuera del contexto de las organizaciones de formación (valor de Chi cuadrado 9,6, signifi- empresariales. cación .048), tal y como se detalla en la Tabla 8. Desde otro punto de vista (Tabla 9), las mujeres Esta asociación no es tan elevada como la espera- que más invierten en formación son las autónomas, da, lo cual sugiere que quizá se puedan diferenciar quienes lo hacen por cuenta propia en mayor medi- dos tipos de formación: Por un lado, la formación da. Directivas y asalariadas son los dos grupos de establecida mediante un plan de formación de la mujeres que más utilizan la formación de sus pro- empresa o fuera de ella, pero con currículo formal pias organizaciones, aunque las directivas también sobre cuestiones específicas (tal y como sugiere son las que en menor proporción se han formado en esta pregunta). Por otro lado, una formación adqui- el último año. Esta distribución de datos no presen- rida informalmente a través de la experiencia acu- ta una asociación significativa, que establezca una mulada día a día en el transcurso de la trayectoria pauta entre esos cuatro grupos de población. Por Tabla 8. Porcentaje de respuesta respecto a la formación adquirida en el último año según grupos de edad. Sí, dentro del plan de Sí, fuera del plan de No se ha formado Total formación de la empresa formación de la empresa en el último año < 30 28,8 58,8 12,5 100 % 30-45 43,7 38,7 17,6 100 % > 45 24,0 56,0 20,0 100 % Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 92 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Tabla 9. Porcentaje de mujeres formadas según su categoría profesional. Total tipo formación Autónoma Directiva Asalariada Otras respecto al total de entrevistadas Sí, plan empresa 20,0 40,6 38,2 35,3 37,1 Sí, por su cuenta 72,0 37,5 49,1 47,1 46,8 No formada 8,0 21,9 12,7 17,6 16,1 Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta GENTALENT. todo lo cual, debemos concluir que no puede con- hombres y mujeres en sus decisiones sobre selec- firmarse la hipótesis de que las directivas cuentan ción de personal, incluso que en la actualidad al- con una formación más actualizada y sólida que gunas empresas insisten en que deben ser mujeres, las mujeres que ocupan puestos técnicos. pero también admitieron que las mujeres pueden romper el perfil deseable por parte de las empresas que por tradición son muy masculinizadas. DISCUSIÓN Empero, los resultados obtenidos ponen de relieve que las mujeres se consideran bien dota- En las secciones previas, los datos aporta- das con las competencias necesarias para poder dos por las mujeres de los sectores TIC han pro- desarrollar su labor profesional en el sector TIC, ya porcionado información que ayudan a mejorar el que están alineadas con las competencias que las conocimiento sobre sus competencias; así como, organizaciones del sector de las tecnologías con- diferentes direcciones para proponer medidas que sideran importantes. Al contrario de lo que podría aumenten la probabilidad de ensanchar la base de señalarse, no parecen existir desajustes competen- mujeres en este sector productivo y para que estén ciales, las mujeres identifican las competencias mejor preparadas para romper el techo de cristal valoradas en las empresas, y parecen haberlas sobre ellas. Aunque precisamente los datos indi- adquirido mediante formación o el trabajo cotidia- can que sus competencias son suficientes, quizá no. En este sentido, las competencias no deberían el escaso porcentaje de mujeres que se consideran obstaculizar su incorporación al sector tecnológico, sobrecualificadas sugiere ciertas dificultades re- ni en cuanto a su promoción ni en su asignación a lacionadas con la autopercepción para progresar. categorías de liderazgo. Tampoco parece razón sufi- De hecho, parece que una mayoría (63 % aproxi- ciente para explicar el abandono de las mujeres del madamente) se encuentra satisfecha en el nivel sector TIC; por el contrario, refuerza los argumentos ocupacional donde se encuentran, lo cual puede que asocian el abandono o la falta de interés de denotar que las mujeres estén infravalorando sus las mujeres por este sector productivo, asociado a competencias y oportunidades en el mercado labo- las escasas oportunidades laborales, el impacto ral TIC. Aunque pertenece a una metodología ajena que haya podido asociarse a una cultura altamente a la tratada en este trabajo, nos gustaría señalar masculinizada al sector y los estereotipos sociales que en la misma investigación entrevistamos a relacionados con las STEM (Cardador, 2017; Gonzá- doce personas que seleccionan al personal TIC. Es- lez et al., 2017; Glass, 2013; Bartol y Aspray, 2006). pecialmente entre quienes son contratados para la En este sentido, el hecho de que el porcentaje de búsqueda de personal cualificado en el sector TIC mujeres autónomas aumente con la edad (que se (diferenciándolo de aquellas personas que forman muestra en la Tabla 2) parece indicar que exis- parte de las unidades de recursos humanos de la ten dificultades en el mercado laboral tecnológico misma empresa) afirmaron tratar igualmente a cuando desempeñan categorías profesionales asa- RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 93 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? lariadas, que se intentan superar no solo por la vía veteranas, puesto que no han emergido relaciones del abandono del sector, sino también a través del significativas entre la edad y la consideración de trabajo por cuenta propia, tal y como ellas mismas cuáles son las competencias más valoradas. Ello nos han relatado en referencia a la difusión de los podría apuntar al hecho de que las mujeres no hallazgos de esta encuesta. Las mujeres (directi- identifican claramente qué competencias deben vas y técnicas) tienen competencias distintivas de exhibir en las organizaciones con la finalidad de acuerdo a su ocupación y, por tanto, los resultados promocionarse y ocupar posiciones de liderazgo. obtenidos son coherentes con la literatura que des- Este aspecto estaría ligado a las dificultades de vi- cribe este sector como altamente especializado y sibilidad de las mujeres en la organización o, más singular por acoger diferentes competencias técni- exactamente, de las competencias adecuadas para cas o de gestión (O’Connor et al., 2014; Hatmaker, ser valoradas por las organizaciones. 2013; Iclaves, 2013; Sandberg, 2013). El análisis realizado nos ha permitido consta- No obstante, según las respuestas de las en- tar la existencia de tres grupos de competencias. cuestadas respecto a su nivel de competencia El primero, las competencias formales básicas de relacionado con tareas esenciales para el desa- conocimiento que están relacionadas con la/s ti- rrollo de funciones de dirección y liderazgo (como tulación/es, los idiomas y la formación continua. El la creatividad y la negociación), no parecen ser segundo, las competencias informales de apoyo o especialmente valoradas por la mayoría de ellas, desarrollo de la profesión y funcionamiento interno como competencias significativas propias de las de las organizaciones empresariales, las softs kills organizaciones TIC. Ello invita a reflexionar acerca relacionadas con la comunicación y la interrelación de si lo que ocurre es que no se ha difundido un con otras personas. Estos dos grupos de competen- mensaje claro acerca de la vinculación entre estas cias correlacionan con valores altos de adecuación, competencias con el desempeño de tareas de lide- es decir, se consideran altamente valoradas en las razgo en las organizaciones, o quizá que las muje- organizaciones TIC y, por tanto, son poseídas en res no lo hayan asimilado. O quizá pueda deberse a gran medida por parte de las mujeres de la mues- una actitud crítica con las organizaciones TIC y las tra. Por último, el tercer grupo está relacionado con competencias que dicen valorar, reflejando con sus competencias informales avanzadas, como la crea- respuestas en el cuestionario que en realidad esas tividad y la innovación, que las mujeres declaran competencias no resultan determinantes a la hora no poseer en mayor medida. de elegir las personas que ejercerán el liderazgo. Sobre el otro gran bloque de información, este Así, aunque las empresas dicen valorar las com- trabajo revela que las mujeres TIC consideran ade- petencias de creatividad e innovación, valorarían cuada su formación y que cuentan con los recursos en mayor medida las competencias que suponen suficientes dentro y fuera de la empresa para for- mantener las bases de la organización y no cues- marse. Además, la formación parece ser un factor tionarla, y evitar grandes cambios estructurales. más importante entre las mujeres de edades inter- Todo ello parece sugerir que los obstáculos de medias, de treinta a cuarenta y cinco años y, por las mujeres para poder progresar en este sector el contrario, menos habitual entre las mujeres más pueden estar relacionados con las competencias jóvenes. En el artículo de González et al. (2017) se más valoradas en los procesos de selección y pro- sugería que el mayor porcentaje de desempleo en moción, que adolecerían del desajuste no de las los primeros años de incorporación laboral respecto competencias no tenidas por las mujeres (pues sí a los hombres de la misma cohorte podría deberse las tienen), sino respecto a las competencias con- a una falta de confianza de los agentes de contra- sideradas importantes por los gatekeepers y por las tación sobre las mujeres jóvenes en mayor medida propias mujeres que seguirían sosteniendo las es- que respecto a los hombres de la misma edad. Esta tructuras vigentes en las organizaciones. nueva evidencia refuerza la idea de que se requiere Otra cuestión a destacar es la inexistente re- un mayor esfuerzo tanto de las empresas como de lación entre la identificación de los méritos nece- las asociaciones empresariales para que diseñen sarios para promocionarse entre las mujeres más estructuras formativas dirigidas a las jóvenes tec- RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 94 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? nólogas, que permitan insertarse en las empresas competencias y, en especial, en adquirir una for- más fácilmente, adquiriendo competencias tec- mación apropiada que permita a las mujeres del nológicas avanzadas y de liderazgo preliminares sector TIC romper con las brechas de género hori- que contribuyan a romper el techo de cristal más zontal y vertical. rápidamente. También, en paralelo y en línea con trabajos anteriores (González et al., 2017), deben formularse mensajes claros orientados a combatir CONCLUSIONES los prejuicios negativos que puedan vincular a las mujeres jóvenes con la inexperiencia en la indus- De acuerdo a los resultados hallados, las mu- tria tecnológica, solo justificada por una cuestión jeres tienen la mayoría de competencias requeridas de género, particularmente dirigidos a las personas desde el sector TIC y no deberían tener problemas a cargo de las empresas tecnológicas y personas para promocionarse desde el punto de vista del encargadas de la selección y la contratación. Tam- mérito. Sin embargo, hemos identificado algunos bién cada organización debería informar de qué desajustes relacionados con la identificación de competencias son necesarias para trabajar en el competencias relevantes dentro del sector TIC, sector (tanto a nivel técnico como en posiciones de como la creatividad, la innovación, la negociación y liderazgo), para que las expectativas de las perso- la capacidad de relacionarse en contextos intercul- nas trabajadoras a las necesidades requeridas por turales. El segundo punto de reflexión se refiere a las organizaciones se ajusten con más facilidad. la edad, puesto que puede suponer una ventana de Esta demanda también se extiende a los progra- oportunidades más estrecha para las mujeres que mas de formación de las instituciones educativas. para los hombres; por una parte, porque las más Los programas de estudios de carreras profesiona- jóvenes no parecen tener acceso a la formación en les y de formación universitaria relacionados con la misma proporción que las de mayor edad; por las áreas TIC no deberían subestimar las compe- otra, porque las mujeres sénior tampoco parecen tencias informales, es decir, relacionadas con las tener cubiertas desde las organizaciones empre- relaciones interpersonales, la creatividad y la ne- sariales sus necesidades formativas orientadas a gociación, porque son necesarias para la industria actualizar sus competencias para la promoción. tecnológica, tanto para incorporarse como para Por último, este trabajo propone un tercer punto promocionarse en estas organizaciones. De hecho, de reflexión relacionado con las competencias y la según Peacock e Irons (2017) son precisamente las formación a lo largo de la vida de las personas cua- mujeres las que parecen estar más en desacuerdo lificadas (en este caso de las personas formadas con el hecho de haber adquirido las competencias dentro del ámbito STEM), puesto que los resultados adecuadas de manera efectiva durante el transcur- sugieren que los principales agentes (las institu- so de su formación universitaria. ciones educativas, las organizaciones empresaria- Asimismo, la formación a lo largo de la vida les, las asociaciones, etc.) deben asumir el reto de es también muy necesaria en el sector TIC, que contribuir a aumentar la presencia y promoción por su actividad requiere un perfil profesional muy de las mujeres tecnólogas. dinámico (Hyewon, 2016). En un sector particular- mente cambiante, donde las tecnologías quedan obsoletas rápidamente, la formación continua Agradecimientos es, en todos los grupos de edad, importante para mantener y adecuar las competencias necesarias Este trabajo ha sido posible gracias a la fi- en el sector. No obstante, este estudio se ha foca- nanciación del proyecto GENTALENT: Incorporando, lizado en la formación formal y faltaría analizar el reteniendo y promoviendo el talento de las mujeres rol que juegan los procesos informales (clima de la en el sector TIC, financiado por la ACUP (Asociación empresa, redes sociales, experiencia cotidiana con Catalana de Universidades Públicas) y la Funda- los compañeros, superiores y clientes, asociaciones ción La Caixa liderando el programa de becas y profesionales y de mujeres...) en la adquisición de subvenciones RecerCaixa (2014ACUP00013). Que- RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 95 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? remos dar las gracias a todas las participantes de 411-445. https://doi.org/10.1080/00036846.2 esta encuesta, así como al Observatori Dona, em- 015.1083080. presa i economia de la Cambra de Barcelona, la Eagly, A. H., Carli, L. L. (2007). Through the laby- Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas, rinth: The truth about how women become colegios profesionales y redes sociales de mujeres leaders. Boston, MA: Harvard Business School en las tecnologías por difundir esta encuesta. Press. Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C. (2001). The leadership styles of women and men. Journal REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS of Social Issues, 57(4), 781-797. http://dx.doi. org/10.1111/0022-4537.00241. Acker, J. (1992). Gendered Institutions. From sex Eckel, C. C., Grossman, P. J. (2008). Sex and Risk: roles to gendered institutions. Contemporary Experimental Evidence. En C. Plott, V. Smith Sociology, 21(5), 565-569. (Eds.), Handbook of Experimental Econom- Adams, S. M., Weiss, J. W. (2011). Gendered paths ics Results. Vol. 1 (pp. 1061-1073). New York: to technology leadership. New Technology, Work North Holland. and Employment, 26(3), 222-237. http://dx.doi. Europa Press (2017). La presencia de la mujer org/10.1080/1478601X.2011.625698. en sociedades cotizadas del mercado con- AMETIC (2017). Salarios y política laboral en el Hi- tinuo sube un 15 % en el 2017 y llega a 258 per sector TIC, 2016-2017 (en línea). https:// consejeras. Europa Press Social, 26 de fe- ametic.es/es/publicaciones/salarios-y-políti- brero (en línea). https://www.europapress. ca-laboral-en-el-hipersector-tic-2016-2017-0, es/epsocial/responsables/noticia-presen- acceso: 12 de octubre de 2018. cia-mujer-sociedades-cotizadas-mercado- ATREVIA, IESE (2018). Las mujeres en los Consejos continuo-sube-15-2017-llega-258-conse- de las empresas cotizadas (en línea). https:// jeras-20180226180507.html, acceso: 24 de www.atrevia.com/actualidad/presentamos- octubre de 2018. informe-mujeres-los-consejos-las-empresas- European Commission (2015). She Figures Hand- cotizadas-barcelona/, acceso: 18 de noviembre book. Brussels: Directorate-General for Re- de 2018. search and Innovation. Bartol, K. M., Aspray, W. (2006). The Transition Faulkner, W. (2007). “Nuts and Bolts and People”: of Women from the Academic World to the IT Gender-Troubled Engineering Identities. Social Workplace: A Review of the Relevant Research. Studies of Science, 37(3), 331-356. https://doi. En J. M. Cohoon, W. Aspray (eds.), Women and org/10.1177/0306312706072175. Information Technology: Research on Under- Faulkner, W. (2009). Doing Gender in Engineering Representation (pp. 377-419). Massachusetts: Workplace Cultures: II. Gender In/Authenti­ MIT Press. city and the In/Visibility Paradox. Engineer- Cardador, M. T. (2017). Promoted Up But Also Out? ing Studies, 1(3), 169-189. https://doi. The Unintended Consequences of Increasing org/10.1080/19378620903225059. Women’s Representation in Managerial Roles in Faulkner, W. (2014). Can Women Engineers be Engineering. Organization Science, 28(4), 597- “Real Engineers” and “Real Women”? Gender 617. https://doi.org/10.1287/orsc.2017.1132. In/Authenticity in Engineering. En E. Waltraud, Cohoon, J. M., Aspray, W. (Eds.) (2006). Women and I. Horwath (eds.) Gender in Science and Tech- Information Technology: Research on Under- nology. Interdisciplinary Approaches (pp. 187- Representation. Massachusetts: MITPress. 203). Bielefeld: Transcript Verlag. Congregado, E., Iglesias, J. Millán, J. M., Román, C. Fisher, V.. Kinsey, S. (2014). Behind closed doors! (2016). Incidence, effects, dynamics and Homosocial desire and the academic boys club. routes out of over qualification in Europe: a Gender in Management: An International Jour- comprehensive analysis distinguishing by em- nal, 29(1), 44-64. https://doi.org/10.1108/ GM- ployment status, Applied Economics, 48(5), 10-2012-0080. RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 96 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? Fouad, N. A., Singh, R. (2012). Stemming the areas. Community, Work & Family. https://doi. tide: Why women leave engineering. Executive org/10.1080/13668803.2018.1483321. summary. University of Wisconsin (en línea). Lombardo, E. (2017). The Spanish gender regime in https://uwm.edu/business/wp-content/up- the EU context: Changes and struggles in times loads/sites/34/2014/10/Stemming-the-tide_ of austerity. Gender, Work & Organization, 24(1), NSF_Report_2012.pdf, acceso: 18 de noviem- 20-33. https:// doi:10.1111/gwao.12148. bre de 2018. Miner, K. N., Walker, J. M., Bergman, M. E., Jean, V. A., Gill, J., Mills, J., Franzway, S., Sharp, R. (2008). Carter-Sowell, A., January, S. C., Kaunas, C. “Oh you must be very clever!” High achiev- (2018). From “her” problem to “our” problem: ing women, professional power and the ongo- Using an individual lens versus a social- ing negotiation of work place identity. Gender structural lens to understand gender inequity and Education, 20(3), 223-236. https://doi. in STEM. Industrial and Organizational Psycho­ org/10.1080/09540250801968990. logy, 11(2), 267-290. https://doi.org/10/1017/ Glass, J. L., Sassler, S., Levitte, Y., Michelmore, iop.2018.7. K. M. (2013). What’s so special about STEM? OCDE (Organización para la Cooperación y el De- A comparison of women’s retention in STEM sarrollo Económicos) (2012). Female Graduates and professional occupations. Social forces, in Engineering and Engineering Trades (ISC 52) 92(2), 723-756. https://doi.org/10.1093/sf/ and Females Graduates and Graduates in Com- sot092. puting (ISC 48) as Percentage of Males Archive González Ramos, A. M., Vergés Bosch, N., Martínez Database (ISCED 1997 data 2000-2012) (en García, J. S. (2017). Las mujeres en el mercado línea). http://stats.oecd.org/, acceso: 15 de de trabajo de las tecnologías. Revista Española mayo de 2019. de Investigaciones Sociológicas, 159, 73-90. O’Connor, P., Carvalho, T., White, K. (2014). The http://dx.doi.org/10.5477/cis/reis.159.73. Experiences of Senior Positional Leaders in Hakim, C. (2000). Work-lifestyle choices in the 21st Australian, Irish and Portuguese Universities: century. New York: Oxford University Press. Universal or Contingent? Higher Education Re- Hakim, C. (2003). Family matters. Australian Insti- search and Development, 33(1), 5-18. https:// tute of family studies, 64 Autumn (en línea). doi.org/10.1080/07294360.2013.864608. http://www.catherinehakim.org/wp-content/ O’Neil, D., Hopkins, M., Bilimoria, D. (2008). Wom- uploads/2011/07/AIFSarticle.pdf, acceso: 18 en’s Careers at the Start of the 21st Century: de noviembre de 2018. Patterns and Paradoxes. Journal of Business Hatmaker, D. M. (2013). Engineering Identity: Ethics, 80, 727-743. https://doi.org/10.1007/ Gender and Professional Identity Negotiation s10551-007-9465-6. Among Women Engineers. Gender, Work and ONTSI (Observatorio Nacional de las Telecomuni- Organisation, 20(4), 382-396. https://doi. caciones y de la SI) (2017). Informe anual del org/10.1111/j.1468-0432.2012.00589.x. sector TIC y de los contenidos 2017. Madrid: Hunt, J. (2016). Why do women leave science and Ministerio de Energía, Turismo y Agenda Digi- engineering? ILR Review, 69(1), 199-226. tal. https://doi.org/10.1080/03043797.2015.1 https://doi.org/10.1177/0019793915594597. 121464. Hyewon, J. (2016). Identifying 21st century STEM Peacock, D., Irons, A. (2017). Gender Inequality in competencies using workplace data. Journal Cybersecurity: Exploring the Gender Gap in Op- of Science Education and Technology, 25(2), portunities and Progression. International Jour- 284-301. https://doi.org/10.1007/s10956-015- nal of Gender, Science and Technology, 9(1), 9593-1. 25-44. http://genderandset.open.ac.uk/index. Iclaves (2013). Women active in the ICT sector. Ma- php/genderandset/article/view/449, acceso: drid: Iclaves SL. https://doi.org/10.2759/27822. 22 de noviembre de 2018. Lamolla, L., González Ramos, A. M. (2018). Tick- Quintini, G. (2011). Over-qualified or under-skilled: Tock sounds different for women working in IT A review of existing literature. OECD Social, em- RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 97 Mujeres en el sector de las tecnologías, ¿cuestión de competencias? ployment and migration working papers, 120. Science, Engineering and Technology companies https://www.oecd.org/els/48650026.pdf, acce- in Italy, Romania, Latvia, Spain and UK. Acceler- so: 20 de mayo de 2019. ating business growth by gender balance in de- Roman Marugan, P., Durá, J. (2013). El liderazgo cision-making. https://eige.europa.eu/bg/rdc/li- político femenino: la dificultad de una expli- brary/resource/aleph_eige000009262?lang=bg, cación. RAUDEM, Revista de Estudios de las acceso: 9 de octubre de 2018. Mujeres. http://dx.doi.org/10.25115/raudem. Wynn, A., Correl, S. (2017). Gendered perceptions of v1i0.568. cultural and skill alignment in technology com- Sandberg, S. (2013). Lean in: Women, work, and the panies. Social Sciences, 6(2), 45. http://dx.doi. will to lead. UK: Random House. org/10.3390/socsci6020045. Sweet, S., Sarkisian, N., Matz-Costa, C., Pitt-Cat- souphes, M. (2016). Are women less career cen- tric than men? Structure, culture and identity NOTAS BIOGRÁFICAS investments. Community, Work & Family, 19(4), 481-500. http://dx.doi.org/10.1080/13668803. Laura Lamolla Kristiansen es profesora de los 2015.1078287. Estudios de Economía y Empresa en la Universi- Tecalis (2017). La importancia del Sector TIC en el tat Oberta de Catalunya. Obtuvo su doctorado en progreso económico (en línea). https://www.te- Ciencias Políticas en la Universitat Autònoma de calis.com/es/blog/la-importancia-del-sector- Barcelona, es magister en Gestión Internacional tic-en-el-progreso-economico, acceso: 9 de y MBA de ESADE Escuela de Negocios, licenciada octubre de 2018. en Ciencias Empresariales. Actualmente, combi- UNESCO (2017). Cracking the code: Girl’s and na la enseñanza de materias relacionadas con la women’s education in science, technology, emprendeduría y la estrategia con la dirección del engineering and mathematics (STEM). Paris: Grado en Administración y Dirección de Empresas. UNESCO. Sus líneas de investigación son la emprendeduría Webster, J. (2004). Digitising inequality: the cul femenina, el género en la gestión empresarial, y de sac of women’s work in European Services. las prácticas y políticas de conciliación. Ha parti- New Technology, Work and Employment, 19(3), cipado en diversos proyectos nacionales y europeos 160-176. https://doi.org/10.1111/j.1468-005X. sobre estos temas. 2004.00135.x. Williams, J. (2000). Unbending gender: Why work Ana M. González Ramos es profesora de la Uni- and family conflict and what to do about it. Ox- versidad Autónoma de Barcelona, departamento de ford, UK: Oxford University Press. Sociología. Doctora por la Universidad de Cádiz en Williams, W. M., Ceci, S. J. (2012). When Scientists 2004, es licenciada en sociología por la Universidad Choose Motherhood: A single factor goes a de Granada. Sus líneas de trabajo están centradas long way in explaining the dearth of women in en las carreras científicas, las carreras profesionales math-intensive fields. How can we address it? de las mujeres en el mundo de las tecnologías y los American scientist, 100(2), 138. http://dx.doi. cambios sociales estructurales para aprovechar el org/10.1511/2012.95.138. talento femenino. Entre otras publicaciones, ha di- Wilson Kovacs, D., Ryan, M., Haslam, A. (2006). rigido el libro Mujeres en la ciencia contemporánea. The glass cliff: women’s career paths in the La aguja y el camello, Icaria, y coeditado, junto con UK private IT sector. Equal Opportunities In- Beatriz Revelles-Benavente, Género en la Educación: ternational, 25(8), 674-687. http://dx.doi. Pedagogía feminista y responsabilidad en tiempos org/10.1108/02610150610719137. de crisis, Morata, y Teaching Gender: Feminist Peda- WITEC (European Association for Women Science, gogy and Responsibility in Times of Political Crisis, Engineering and Technology) (2015). Women in Routledge. RES n.º 28 (3, supl. 2) (2019) pp. 79-98. ISSN: 1578-2824 98