V EL APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO COMPARATIVO DEL DEPARTAMENTO DE JUSTICIA Y LOS SERVICIOS SOCIALES DE CATALUÑA LEARNING IN THE WORKPLACE: AZTERLANAK ESTUDIOS COMPARATIVE STUDY OF THE DEPARTMENT OF JUSTICE AND THE SOCIAL SERVICES OF CATALONIA Lourdes Murillo-Pedrosa Laburpena: Ikerketa honek profesionalek, gaur egun, beren lan- Pedagoga; Dpto Pedagogía Aplicada postuan nola ikasten duten aztertzen du, bi jarduera-eremu aldera- Universitat Autònoma de Barcelona tuta: Justizia Saila eta Kataluniako Gizarte Zerbitzuak. Ikuspegi misto eta sekuentzial batetik, aurrez aurreko 45 elkarrizketa egin ditugu, lourdes.murillo@e-campus.uab.cat guztira, eta profesional batzuei onlineko galdetegi bat ezarri zaie, eta, horretatik, 73 erantzun jaso ditugu. Jaso ditugun emaitzek era- Joaquín Gairín-Sallán kusten dituzte sailen arteko koinzidentziak, eta nabarmenenak ho- Catedrático, Dpto Pedagogía Aplicada nakoetan gertatzen dira: ikasteko estrategiak edo mekanismoak Universitat Autònoma de Barcelona erabiltzean, ikaskideei kontsultatzean, sareko lanean eta prestakun- joaquin.gairin@uab.cat tza-modalitatean. Nolanahi ere, harreman eta eztabaida profesiona- leko jardueretarako, aurrez aurreko prestakuntza gehiago balora- https://doi.org/10.47623/ivap-rvgp.19.2020.05 tzen da, oraindik, besteak baino. Gako-hitzak: lanpostuko ikaskuntza; Kataluniako administrazio pu- blikoa; ikaskuntza formala eta informala; ikasteko estrategiak edo mekanismoak; prestakuntza. Resumen: El presente estudio analiza cómo aprenden los profe- sionales actualmente en su puesto de trabajo, llevando a cabo una Recibido: 17/06/2020 Aceptado: 09/12/2020 comparación entre dos ámbitos de actuación: el Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña. Bajo un enfoque mixto y secuencial, se realizan un total de 45 entrevistas presenciales y se aplica un cuestionario online a un conjunto de profesionales, ob- teniendo 73 respuestas. Los resultados que se recogen muestran © 2020 IVAP. Este es un artículo de acceso abierto distribuido que existen coincidencias entre departamentos: las más destaca- das se dan en el uso de estrategias o mecanismos de aprendizaje, bajo los términos de la licencia Creative Commons Reconoci- la consulta a los compañeros y compañeras, el trabajo en red, así miento – NoComercial – SinObraDerivada (by-nc-nd) como en la modalidad formativa. De todas formas, se sigue valo- rando más la formación presencial para actividades de relación y debate profesional. Palabras clave: aprendizaje en el puesto de trabajo; administra- ción pública catalana; aprendizaje formal e informal; estrategias o mecanismos de aprendizaje; formación. Abstract: This study to analyze how professionals currently learn in their workplace, establishing comparison between two areas: The Department of Justice and Social Services of Catalonia. About the methodological framework, we start from a mixed and sequential approach: we carry out a total of 45 interviews, and the design of an online survey to all professionals, getting 73 answers. The results obtained show that there are coincidences between departments: the most prominent, in the use of strategies or mechanisms of learn- ing, the consultation to the colleagues, the networking, as well as the formative modality. In any case, face-to-face training for relation- ship activities and professional debate continues to be valued more. Keywords: Learning in the workplace; Catalan Public Administra- tion; Formal and informal learning; Strategies or mechanisms of learning; Training. 80 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña Sumario: 1. Introducción.—2. Referentes teóricos. 2.1. El aprendizaje en el puesto de trabajo. 2.2. El aprendi- zaje informal en la Administración pública catalana. 2.3. Mecanismos y estrategias de aprendizaje en las Organizaciones.—3. Estudio: objetivos y metodología.—4. Resultados. 4.1. Resultados cualitativos. 4.2. Resulta- dos cuantitativos.—5. Discusión y conclusiones.—6. Referencias bibliográficas. partir de la problemática planteada por la pandemia 1. Introducción del covid-19 (http://www.culturaprendizaje.org/). Como declaran Campión y Celaya (2013), se hace pre- ciso realizar un cambio de enfoque en el proceso de enseñanza-aprendizaje: desplazar el foco de aten- ción de lo que enseña el formador o la formadora a La siguiente investigación fue promovida por el Centro lo que aprende el/la profesional, convirtiendo a este de Estudios Jurídicos y de Formación Especializada último en el centro del proceso de aprendizaje. Hart, (CEJFE) de la Generalitat de Catalunya y completada citada por Jarche (2012), nombró las formas más úti- con un estudio paralelo en los Servicios sociales de les de aprender para o en el trabajo, a partir de una Cataluña, con el mismo objeto de estudio: el aprendi- encuesta dirigida a más de 5.000 profesionales de zaje en el puesto de trabajo de sus profesionales. diversos ámbitos, tipos y tamaños de organizaciones, concluyendo el siguiente orden: Los puestos de trabajo se han convertido, en la actua- lidad, en un espacio de interrelación, de compartir in- 1. Experiencias diarias en el trabajo. formaciones e incluso de construir conocimiento de 2. Compartir conocimientos con el equipo. forma conjunta. Varios de los/as autores/as citados/ 3. Búsqueda por Internet. as en este artículo ponen en evidencia como la forma- 4. Uso de las TIC (recursos/herramientas). ción tradicional en el aula no ha sido suficiente ni tam- 5. Orientación del superior o la superior. poco adecuada para capacitar a alguien profesional- 6. Redes profesionales y comunidades. mente, justificando el apoyarse en otros modelos de 7. Asesoramiento del mentor o la mentora. aprendizaje, como podría ser el informal. 8. Los blogs y noticias. 9. Conferencias y eventos profesionales. Como nos comentan autores como Marsick, Watkins, Wilson y Volpe (2006), gran parte del aprendizaje per- Con estos resultados, Jarche (2012) acaba por decla- manente en las organizaciones se desarrolla en el lu- rar lo siguiente: «La única organización que puede gar de trabajo, a veces de manera estructurada y con darse el lujo de dedicar más tiempo a la capacitación ayuda de la tecnología, pero, más a menudo, a través que al trabajo es el ejército, y gran parte de esta capa- del aprendizaje informal o incidental que se integra citación no es instrucción individual formal» (p.30). con el trabajo. Más allá de la formación inicial, que capacita para la Para Jennings y Wargnier (2011), los/as profesiona- integración en la sociedad y para desarrollar un tra- les ya no necesitan desplazarse de su ambiente de bajo, las personas necesitan a menudo una formación trabajo para aprender, ya que pueden hacerlo en el complementaria y «a medida» para poder dar una res- mismo puesto laboral. De hecho, algunas organizacio- puesta adecuada a las nuevas situaciones laborales y nes han abandonado el concepto de «formación» para sociales, que exigen modelos más flexibles de los tra- adoptar el concepto de «aprendizaje», enfatizando en dicionales, capaces de adaptarse al contexto y a sus las posibilidades de aprender en el puesto de trabajo cambios permanentes (Armengol y Castro, 2013). De (Marsick, 2006) de forma informal e incidental (Marsick hecho, hay organizaciones que desarrollan nuevos y Watkins, 2015). Incluso se habla de una nueva cul- métodos de capacitación, pero también las hay que tura de aprendizaje a nivel de las organizaciones y a obvian otros sistemas que pasan desapercibidos por Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 81 Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK parte de la organización e incluso de los mismos o las haciendo’, cuyo origen está en la práctica diaria y en ESTUDIOS mismas profesionales. la experiencia. Para Le Clus (2011), el aprendizaje infor- mal ocurre siempre que las personas tienen la nece- sidad, la motivación o la oportunidad de aprender. Fi- nalmente, Eraut (2004) describe en su estudio como la mayoría del aprendizaje en el propio lugar de trabajo 2. Referentes teóricos se transforma en informal y acaba por involucrar una combinación de aprender de otras personas y apren- der de la experiencia personal. Según Davids (2013), este aprendizaje tiene su ori- De acuerdo con la temática, se revisan algunos ante- gen en la influencia de determinados factores con el cedentes sobre los tópicos vinculados al aprendizaje entorno de trabajo que denomina «factores climáti- en el puesto de trabajo, el aprendizaje informal y los cos»: el apoyo del superior o la superior, de los mis- mecanismos y estrategias que los hacen posibles. mos compañeros/as y la oportunidad de aplicar en el puesto de trabajo lo aprendido durante la formación. En esta misma línea, Holliday (1994) describió las con- diciones de aprendizaje en el lugar de trabajo como: 2.1. El aprendizaje en el puesto de trabajo el estado de reflexión o de actuación, así como la ge- neración de procesos de aprendizaje, tanto formal El/la profesional actual no espera, habitualmente, el como informal, que permiten que los trabajadores y catálogo de cursos formativos para poder actualizarse, las trabajadoras aprendan. sino que lo hace cuando verdaderamente necesita la formación. Esta necesidad de disponer de formación Entre los beneficios del aprendizaje informal, destaca- cercana y en el momento está promoviendo un cam- mos el grado de control de los/as propios/as profesio- bio de la formación presencial a la virtual; también, la nales sobre sus aprendizajes, es decir, la autonomía búsqueda de nuevas formas de perfeccionamiento. que pueden llegar a tener sobre el conocimiento que desean adquirir a diferencia de aquel que deciden re- Son grandes los cambios que se están produciendo chazar. Cross (2011), en su obra «Informal Learning», en el lugar de trabajo y muchos de los autores/as con- utiliza como metáfora la siguiente, «es como ir en bici- sultados/as, como Billet (2001) y Li, Brake, Champion, cleta, el conductor elige el destino y la ruta». Fuller, Gabel y Hatcher-Busch (2009), entre otros, constatan como el trabajo se centra cada vez más en reunir la experiencia adecuada para resolver proble- mas y retos concretos. 2.2. El aprendizaje informal en la Administración pública catalana En este contexto y cada vez más, se reconoce el aprendizaje en el lugar de trabajo (Mas, 2017; Obser- El estudio de Gairín y Rodríguez-Gómez (2014) eviden- vatorio G.T., 2017; Vásquez, 2017). Los/as profesiona- cia como el conjunto de la Administración pública ca- les deben utilizar los beneficios de ese aprendizaje talana aún no ha integrado los factores relacionados tanto para su desarrollo personal y profesional, como con la «organización que aprende». Sus resultados para que la organización evolucione hacia una organi- también nos muestran la existencia de una cultura de zación que aprende y mejora permanentemente. aprendizaje organizativo totalmente distinta entre ca- Ante la siguiente pregunta ¿qué he aprendido?, nor- tegorías profesionales, es decir, entre técnicos me- malmente pensamos en aquel curso o seminario al que dios, cargos intermedios o responsables. Un segundo hemos asistido, pero seguramente también podemos estudio (Gairín, Rodríguez-Gómez y Barrera-Coromi- identificar aprendizajes que no tienen relación con nin- nas, 2016) indica la preferencia de muchos profesio- guna acción formativa, sino con lo que hemos podido nales por aquellos métodos de capacitación menos ver, experimentar e incluso contrastar con los demás. El formales, aunque, como se matiza, no se quiere de- mundo del aprendizaje es un aspecto mucho más com- cir que el aprendizaje informal sea necesariamente plejo que unos cursos formativos. Estudios como los mejor, ya que los beneficios siempre dependerán del de Cross (2011) y Gairín y Barrera-Corominas (2014) de- contexto donde acaben teniendo lugar ambos apren- muestran que el aprendizaje informal es una parte im- dizajes. portante del aprendizaje organizacional. Los procesos de formación y aprendizajes tradiciona- El aprendizaje informal es la manera como la mayoría les se plantean ahora en un nuevo escenario y apare- de los/as profesionales aprenden a hacer su trabajo. cen conceptos ya mencionados en las teorías clásicas Se relaciona con el aprendizaje vinculado al ‘aprender del aprendizaje como el Learning by doing (aprender 82 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña haciendo), el aprendizaje social y, también, nuevas las tecnologías. Para ellos, existen muchas deficien- teorías como el conectivismo (Siemens, 2004). cias en los entornos formales de aprendizaje por no adaptarse a las exigencias de los puestos de trabajo Vasquez (2017) exploró las vías por las que actual- actuales. mente los/as profesionales de la Administración Pú- blica catalana, concretamente del Departamento de Actualmente, las redes sociales están adoptando un Justicia, acaban por ser competentes en su trabajo, papel relevante en cuanto a lo informal, brindando y pudo observar como la gran mayoría derivaban de oportunidades de aprendizaje autorreguladas y au- aprendizajes informales. Ante las preguntas iniciales: tónomas. Las múltiples herramientas tecnológicas a) ¿Cómo aprenden realmente lo que tienen que sa- relacionadas con el aprendizaje informal en las or- ber para hacer bien su trabajo?; b) ¿Qué han apren- ganizaciones se encuentran en el uso de intranets dido fuera de la formación? (cursos, seminarios, etc.); corporativos, la red Internet, el chat, los «groupwares», c) ¿Cómo desarrollan las tareas cotidianas de su ofi- las videoconferencias, las redes de conocimiento, etc. cio?; y d) ¿Cómo suelen resolver los problemas? O, Esta amplia gama de herramientas y servicios en lí- por ejemplo, ¿a quién suelen preguntar?, se con- nea ha generado que muchos/as profesionales prefie- cluye: ran trabajar y aprender de nuevas maneras. Por otra parte, la incorporación de estas nuevas herramientas — El trabajo se aprende haciendo, en el día a día, ha comportado también la introducción de otros/as por ensayo-error. profesionales que pertenecen a la generación digital — Cuando surgen problemas, los/as profesionales que interactúa de forma más natural con las TIC. acuden a aquellas personas que poseen un co- nocimiento mayor. Las organizaciones presentan, de hecho, mecanismos — La observación respecto a aquellos/as compa- o estrategias de aprendizaje vinculadas al trabajo de ñeros/as con mayor experiencia laboral. los/as profesionales. Por un lado, los repositorios do- — Apuntan en una libreta, post-it, o se hacen una cumentales, que implican una organización y una ac- especie de «chuleta» cuando tienen la solución tualización permanente de los contenidos y que tratan respecto a un determinado problema. de dar respuesta a una información dispersa entre la — Las «chuletas» tienden a hacerse en torno al Web, la intranet o en espacios no formales, donde se uso de ciertas herramientas informáticas. van almacenando las buenas prácticas. — Las propuestas coherentes del estudio mencio- También encontramos el aprendizaje social, cen- nado son: la creación de espacios de intercam- trado en el impulso y la creación de espacios de bio entre profesionales, la presencia de comu- aprendizaje y de reflexión en el trabajo, y la figura del nidades de práctica profesional, los encuentros directivo/a como «coach». En determinados casos, al- de expertos/as y buenas prácticas (compartir el gunos/as directivos/as desarrollan este papel de ma- conocimiento), el diseño de pequeños manua- nera espontánea, aunque no es habitual que esta les para distribuir en los puestos de trabajo, la competencia se encuentre integrada en las exigen- rotación de puestos, el mentoring y el impulso cias de su labor directiva. de las Redes Personales de Aprendizaje. Muchas de estas propuestas se vinculan a las tres es- trategias para desarrollar metodologías de aprender- enseñando en el puesto de trabajo mencionadas por 2.3. Mecanismos y estrategias de Martínez (2017): aprendizaje en las Organizaciones — Establecimiento del trabajo colaborativo: me- Con la introducción de las TIC, el uso de los disposi- diante la participación en comunidades de tivos móviles, del ordenador y del acceso rápido a In- práctica, grupos de trabajo, comunidades de in- ternet ha comportado que los/as profesionales tengan novación, etc. En este caso, cada participante un mayor control sobre su propio aprendizaje y de- tiene asignado el desarrollo de una temática mandas. Como nos indica Martínez (2018), una parte concreta, para posteriormente ser explicada y importante de las organizaciones se han visto obliga- compartida con el resto de los compañeros y das a adaptarse a la denominada transformación digi- compañeras. Este proceso de preparación se tal, para encajar y sobrevivir en una realidad cada vez acaba convirtiendo en un aprendizaje eficaz más dinámica y exigente. tanto para el grupo como para la persona que se lo prepara. Expertos como Czerkawski (2016), remarcan que la — El diseño de recursos de aprendizaje, que son potenciación del aprendizaje informal es paralela al útiles tanto para la persona que los prepara auge de la era digital, ya que las experiencias de los/ como para el conjunto de la organización que as profesionales están ampliamente influenciadas por los acaba utilizando. Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 83 Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK — Espacios de resolución de problemas organi- poder llegar a un número mayor de participantes. Las ESTUDIOS zativos, como espacios informales, pero con respuestas recogidas del cuestionario enviado a los cierta distribución de tareas y la preparación funcionarios de ambos departamentos fueron de 73 previa sobre aquellos temas que se van a respuestas válidas. La tabla 1 identifica los centros que tratar. Freire (2011) define como espacios de participaron en el estudio, así como los instrumentos aprendizaje a aquellos que potencian la expe- utilizados. rimentación y la práctica en el puesto de tra- bajo, frente aquellos que se llevan a cabo en un aula. Tabla 1 En este contexto, nos interesa conocer específica- mente las formas de aprender en el puesto de trabajo en la Administración Pública y si está o no favorecido Entidades colaboradoras e por la misma o por sus formas de organización y fun- instrumentos de la investigación cionamiento. Dpto. de Justicia Dpto. de Servicios Sociales Centro penitenciario Brians 2 Ayuntamiento Cerdanyola del Vallés 3. Estudio: Objetivos Centro penitenciario Quatre Camins Joves Ayuntamiento Sant Cugat del y metodología Subdirecció General de Vallés Programes de Rehabilitació i Centro Servicios Sociales del Salut Raval Nord i Sud Gabinet Tècnic Ayuntamiento de Ripollet Serveis Territorials de El objetivo general del estudio es ‘Analizar cómo los/ Tarragona as profesionales de la Administración Pública apren- Centre d’Estudis Jurídics den y aplican los aprendizajes en su puesto de tra- i Formació Especialitzada bajo’ y se desarrolla a través de los objetivos específi- (CEJFE) cos siguientes: Entrevistas Cuestionario Entrevistas Cuestionario 1. Identificar las estrategias y los mecanismos de aprendizaje que utilizan los/as profesionales en 21 39 24 34 el puesto de trabajo. Fuente: elaboración propia 2. Detectar los mecanismos que tienen mayor y menor influencia en el desarrollo de la práctica El enfoque metodológico combina el análisis cuanti- profesional. tativo y cualitativo de los datos, pudiendo así hablar 3. Delimitar los puntos positivos y negativos del de un planteamiento mixto. Como señalan Hernán- uso de determinados mecanismos con res- dez, Fernández y Baptista (2014), la meta de la inves- pecto al aprendizaje en el puesto. tigación mixta no es reemplazar a la investigación 4. Generar propuestas para la mejora del conoci- cuantitativa ni a la cualitativa, sino utilizar las forta- miento del aprendizaje vinculado al puesto de lezas de ambos tipos, combinándolas y tratando de trabajo. minimizar sus debilidades. Por otro lado, el estudio La aportación se focaliza fundamentalmente en los parte de declaraciones y, por tanto, de las percep- dos primeros objetivos específicos, presentando y ciones e ideas de los/as participantes, para llegar a analizando los resultados que se obtuvieron del aná- interpretar la realidad o el fenómeno que se está es- lisis instrumental de las entrevistas y del cuestionario tudiando (Albert, 2007). realizados. La población inicial de estudio fue de 123 La recogida de la información es de corte transver- profesionales directivos, técnicos y personal adminis- sal, al identificar un momento concreto de la reali- trativo de ambos departamentos que participaban en dad, e incluye un diseño exploratorio progresivo o actividades formativas y a los que se pidió que parti- sucesivo (Hernández et al., 2014). Como nos deta- ciparan en entrevistas personales. llan Fetters, Curry y Creswell (2013), cuando se re- Concretamente, se realizaron 45 entrevistas inicia- colectan primero los datos cualitativos, la intención les, según la metodología convergente de Vásquez es explorar el planteamiento con un grupo de par- (2017), para identificar los tópicos más recurrentes en ticipantes en su contexto, para posteriormente ex- el discurso de los profesionales y diseñar, posterior- pandir el entendimiento del problema en una mues- mente, un cuestionario «online» con la intención de tra mayor. 84 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña Las fases del estudio han sido tres (tabla 2) y vincula- — El cuestionario genérico/online: das a diferentes instrumentos: • Objetivo: a) averiguar si existe una visión — Las entrevistas convergentes (Vásquez, 2017) compartida entre el conjunto de profesiona- les o si se dan ciertas discrepancias. • Objetivos: a) conocer las formas de apren- • Tratamiento de datos: cuantitativo, con Excel dizaje que presentan actualmente los pro- 2016 y el programa estadístico SPSSx. fesionales de Justicia y de los Servicios So- ciales y b) analizar los resultados en una — Grupos de discusión, centrados en el debate muestra mayor. sobre los resultados y en conocer las opinio- • Tratamiento de datos: cualitativo, con el pro- nes/percepciones de los/as participantes, para grama MAXQDA versión 12. profundizar y contrastar resultados ampliamente significativos. Tabla 2 Las fases de la investigación Fases Objetivo Instrumento Dpto. Justicia Dpto. SS Identificar las variables Entrevistas convergentes Fechas entrevistas que afectan a los (Vasquez, 2017) 23/01/2018 20/04/2018 diferentes puestos 24/01/2018 10/05/2018 Fase I de trabajo, y las 26/01/2018 22/06/2018 posibilidades de 30/01/2018 23/07/2018 aprendizaje que ofrece la organización. Analizar la realidad del Cuestionario genérico/ Fechas cuestionario aprendizaje en el puesto online (adaptado de de trabajo. Watkins y Marsick, 1993) Del 26/07/2018 al Del 26/07/2018 al Conocer los aspectos 23/08/2018 23/08/2018 Fase II vinculados al aprendizaje organizativo, y al aprendizaje individual de los profesionales. Contrastar la Grupos de discusión 2019 y 2020 Fase III interpretación de los resultados. Fuente: elaboración propia El diseño de la entrevista y del cuestionario conside- La entrevista se compone de 10 cuestiones inten- raron los diversos tópicos identificados en la revisión cionales (tabla 3) y su aplicación busca la variada teórica, más allá de los emergentes que surgieran del representación en función del género, el lugar de análisis: trabajo (directivo, técnico y personal administrativo) y la ubicación (servicios centrales y locales). Para el — Dimensión organizacional: cultura de la institu- análisis y tratamiento de la información se utilizó el ción y el apoyo institucional. programa de análisis cualitativo MAXQDA 12 (grá- — Dimensión personal: motivación e iniciativa para fico 1), de acuerdo con un sistema de codificación aprender, búsqueda de recursos o estrategias (tabla 4) que consideraron 12 categorías de análisis, de aprendizaje. que se corresponden con los tópicos más nombra- — Dimensión grupal: trabajo en equipo, conflicto dos en las entrevistas y más relevantes para el es- grupal, comunicación, aprendizaje en red. tudio realizado. Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 85 Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK ESTUDIOS Tabla 3 Ítems de la entrevista Cuestiones relevantes 1. ¿Su actividad laboral en qué consiste?, ¿en qué y por qué es importante? 2. ¿Qué tipo de actuaciones suele desarrollar habitual o esporádicamente? 3. ¿A qué problemas se suele enfrentar? 4. ¿La actividad laboral le ha permitido mejorar sus competencias iniciales?, ¿qué ha aprendido de nuevo? 5. ¿Cómo ha adquirido las nuevas competencias?, ¿cómo mejora las existentes? Ensayo-error, consulta a personas (cara a cara, por teléfono, por internet), observación de otras personas, debates con colegas, autoaprendizaje, asistencia a actividades formativas, ... 6. ¿Qué estrategias e instrumentos utiliza para recordar y sedimentar los nuevos aprendizajes? Post-it de dudas, libreta/diario, chuletas, … 7. Algunos aprendizajes se adquieren de manera informal. Al respecto, ¿Qué vías de aprendizaje informal utiliza habitualmente? Jornadas de intercambio, comunidades de práctica, encuentro con expertos, red personal de aprendizaje, consulta internet, … 8. Algunos aprendizajes se adquieren de manera formal. Al respecto, ¿qué modalidades formativas le parecen más útiles?, ¿qué metodologías destacarían como relevantes para mejorar en el puesto de trabajo? 9. ¿Qué condiciones le parecen determinantes para que pueda aprender más y mejor en el puesto de trabajo? Infraestructura: Espacio común, acceso a internet, plan institucional de desarrollo del conocimiento, … Logística: rol de los jefes, tiempos para el intercambio, estar en redes, tener expertos a quien consultar, …… 10. ¿Qué destacaría como relevante para mejorar su nivel competencial en el puesto de trabajo?, ¿qué le impide tenerlo? Fuente: elaboración propia Tabla 4 Sistema de codificación de las entrevistas transcritas Género Puesto Ubicación M- Masculino D- Directivo SC- Servicios centrales F- Femenino T- Técnico AJ- Administración de Justicia A- Administrativo SL- Servicios locales EPC- Ejecución penal y comunidad Fuente: elaboración propia El cuestionario acaba siendo una adaptación del uti- acuerdo o en desacuerdo con las afirmaciones que lizado por Watkins y Marsick (1993), considerando las se plantean en dicho instrumento. La herramienta utili- dimensiones y las categorías de análisis extraídas de zada para el diseño online es Google Forms y el aná- la entrevista. Se compone de un total de 50 ítems y el lisis de los resultados se realizó a través del Excel y, tipo de respuesta se establece mediante escala Likert posteriormente, del programa estadístico SPSSx. Los (1-5), donde los/as encuestados/as valoran si están de ítems considerados pueden verse en tabla 5. 86 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña Tabla 5 Ítems considerados en el cuestionario Dimensión organizativa: 26. Consideras la formación virtual proporcionada por la 1. La organización facilita la conciliación entre la vida laboral y organización adecuada para mejorar en tu lugar de trabajo. personal. 27. Cuando necesitas aprender alguna cosa nueva o tienes 2. La comunicación con los jefes se basa en relaciones de alguna duda preguntas a tus compañeros. confianza y apoyo compartido. 28. Cuando necesitas aprender alguna cosa nueva o tienes 3. La infraestructura y los espacios facilitan la transmisión de los alguna duda preguntas a tu jefe. conocimientos. 29. Cuando necesitas aprender alguna cosa nueva o tienes 4. El espacio/infraestructura de trabajo favorece la interacción alguna duda utilizar el Internet. entre los compañeros de trabajo. 30. Cuando tienes una necesidad formativa recorres a la 5. Las acciones formativas se adaptan a las necesidades/ formación que ofrece la organización. demandas de los trabajadores. 31. Cuando necesitas aprender alguna cosa nueva o tienes 6. Se destina mucho tiempo a la gestión y a la tarea alguna duda recorres a la biblioteca tradicional/virtual. administrativa. 32. Utilizas el ensayo-error para resolver alguna duda en 7. Se pone al alcance de todos los trabajadores la posibilidad concreto. de realizar formación. 33. Cuando tienes alguna duda acostumbras a acudir algún 8. Los directivos dan apoyo a las solicitudes de formación de manual o guía de trabajo para encontrar una solución. los trabajadores. 34. Dispones de tiempo suficiente para dedicar a la reflexión 9. Los directivos actúan como referentes clave para los profesional/personal. trabajadores de la organización. 35. La trayectoria laboral ha sido en gran parte resultado de tu 10. La organización promueve y facilita el trabajo en red con autoaprendizaje y experiencia profesional. otras entidades. 36. La falta de tiempo te limita el poder realizar nuevas 11. Existe la acogida de los nuevos trabajadores que llegan a la propuestas de mejora. organización. 37. Te sientes suficientemente capacitado personal/ 12. La presencia de las TIC en el lugar de trabajo es un facilitador profesionalmente para ocupar tu lugar de trabajo. a la hora de aprender. 38. Te sientes motivado en cuanto a los cursos formativos que 13. La organización motiva a los trabajadores a la hora de ofrece la organización. adquirir nuevos aprendizajes. 39. Utilizas «chuletas» o tomas nota como mecanismo de 14. El espacio/infraestructura de trabajo dificulta la interacción aprendizaje. entre los compañeros de trabajo. 40. Estableces conversaciones informales con tus compañeros 15. Los trabajadores tienen la suficiente autonomía en su lugar cuando tienes una duda. de trabajo. Dimensión grupal: 16. La presencia de las TIC en el lugar de trabajo es un distractor a la hora de aprender. 41. El conjunto de trabajadores interactúa para conseguir una meta o unos objetivos comunes. 17. Los directivos actúan como mentores o referentes de los trabajadores. 42. La red de contactos profesionales se convierte en una fuente de aprendizaje. Dimensión personal: 43. La red de contactos profesionales ofrece oportunidades de 18. Te sientes seguro a la hora de aplicar los nuevos crecimiento profesional. conocimientos en tu lugar de trabajo. 44. Se utiliza regularmente una comunicación de doble vía 19. Te sientes seguro a la hora de tomar determinadas (formal), por ejemplo, correo electrónico, reuniones de decisiones por tu mismo. equipo, entre otros. 20. Utilizas las TIC para buscar una determinada información o 45. Las reuniones de equipo son útiles para llegar a compartir el concepto clave. conocimiento entre trabajadores. 21. El día a día laboral te ha permitido mejorar tus competencias 46. El clima de trabajo en equipo es positivo en la organización. y habilidades profesionales y personales. 47. Los canales de comunicación interna (correo electrónico, 22. Utilizas estrategias/mecanismos para recordar y sedimentar reuniones de equipo…) son suficientes. los nuevos aprendizajes. 48. Los canales de comunicación interna (correo electrónico, 23. Consideras que la utilización de las TIC ha modificado tus reuniones de equipo…) son eficaces. capacidades profesionales y personales. 49. Tienen lugar los canales de comunicación más informales 24. Utilizas a menudo mecanismos de aprendizaje informal en (Whatsapp, Facebook, otras redes sociales…) tu lugar de trabajo. 50. Se generan espacios de interacción informal entre 25. Consideras la formación presencial proporcionada por la trabajadores (espacio del café, conversaciones informales en organización adecuada para mejorar en tu lugar de trabajo. los pasillos…) Fuente: elaboración propia Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 87 Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK Previamente a la fase de trabajo de campo, los instru- A. Aprendizaje de los/as directivos/as ESTUDIOS mentos fueron validados mediante el método de jue- ces expertos, inicialmente por 6 investigadores del Los/as directivos/as de Justicia destacan la transfe- campo educativo y pertenecientes al grupo de inves- rencia de conocimientos a través del intercambio tigación EDO. El cuestionario se sometió, además, a de experiencias o buenas prácticas (benchmarking) la validación externa por 10 expertos que valoraron para aplicar modificaciones o mejoras organizativas los ítems según los criterios de univocidad, pertinen- en sus realidades. Entre los mecanismos utilizados cia e importancia. aparecen las TIC, así como la observación del propio contexto. «Ir a Internet para averiguar si hay algún colec- tivo que ya haya iniciado una propuesta pare- 4. Resultados cida» (DSCM-3). Lo mismo ocurre en los Servicios Sociales donde, a partir del trabajo colaborativo, se generan redes muy útiles para el traspaso de la información y del conoci- Los resultados extraídos se organizan según el perfil miento: profesional, analizando las coincidencias y discrepan- cias en función de los tópicos de análisis. El análisis «Nosotros tenemos un grupo de jefes de Servi- cios Sociales del Vallés Occidental y nos encon- descriptivo se centra en las principales variables del tramos igual cada dos o tres meses en el Con- estudio (el género, el puesto de trabajo y la ubica- sejo Comarcal. Allí se originan temas de debate ción) y considera las categorías que han presentado e intercambio de documentación y experiencias; diferencias significativas en el estudio: el trabajo en lo único que, de estos encuentros, no hay nada red, la consulta a los/as compañeros/as y la modali- registrado» (DSLF-7). dad formativa. B. Aprendizaje de los/as técnicos/as 4.1. Resultados cualitativos Son diversos los/as profesionales que declaran que, al enfrentarse a nuevas situaciones para las que no La información de las entrevistas se presenta a con- encuentran soluciones en sus experiencias previas, tinuación de manera sintética y corresponde a pro- buscan el apoyo de sus compañeros/as o hacen con- fesionales del Departamento de Justicia (8 hombres sultas directas a sus colegas más próximos y de ma- y 13 mujeres; 10 directivos/as, 8 técnicos/as y 3 admi- yor confianza. Hay claras coincidencias en ambos de- nistrativos/as; y 6 participantes de Administración de partamentos: Justicia, 7 de Servicios Centrales y finalmente, 8 de Ejecución Penal y Comunidad) y del Departamento «Las reuniones se realizan mensualmente para de Servicios Sociales (3 hombres y 21 mujeres; 8 di- intercambiar dudas, experiencias, protocolos» rectivos/as, 8 técnicos/as y 8 administrativos/as; y 18 (TEPCF-1). «Lo más fácil, si necesitas una solución participantes de Servicios Locales y 6 de Servicios rápida, es buscar apoyo en tu compañero o en tu Centrales-Oficinas territoriales) jefe directo» (TEPCF-1). Cabe destacar que, a lo largo del análisis cualitativo «…con los compañeros también aprendes mu- cho, como son y cuál es el estilo de trabajar que se pueden identificar los comentarios realizados por se asimila más al tuyo» (TSLF-7). «Si tengo alguna los/as entrevistados/as mediante un sistema de codi- duda recurro a mi compañera de proyecto, por- ficación, ya mencionado en la tabla 4, que se acaba que, a veces, lo que no se le ocurre a una se le identificando con las variables principales del estudio ocurre a la otra. Si es algo más especializado sí (género, lugar de trabajo y ubicación), a continuación, que puedo tirar de otros compañeros de la ad- podemos ver un ejemplo: ministración, así como de la Generalitat de Cata- lunya, de los EAP…» (TSLF-2). DSLF-4 (Directivo/a, Servicios Locales, Femenino) y el número 4, hace alusión al orden que se sigue Resulta interesante remarcar las percepciones que con el análisis de las entrevistas, es decir, de ma- tienen los/as entrevistados/as en cuanto a la modali- nera correlativa. dad formativa. Como veremos más adelante y con el perfil administrativo, los/as profesionales se deciden más por lo presencial. Desde el Dpto. de Justicia de- 88 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña tallan lo siguiente; «La formación ‘online’ me gusta, lo La consulta a los compañeros o las compañeras si- que pasa es que, como trabajadora, me ocupa mu- gue siendo la más utilizada entre perfiles profesiona- cho tiempo» (TAJF-7). les y entre departamentos: «Sobre todo, porque hay confianza y sé que él C. Aprendizaje del personal con perfil me responderá rápido y con conocimiento» (AS- administrativo CF-3). Los/as informantes de los departamentos analiza- Con relación a los Servicios Sociales, una de las par- dos dan respuestas semejantes, destacando los be- ticipantes declara: «He tenido la suerte de tener a mi neficios de la modalidad presencial ante las des- alrededor gente muy formada, y que sabía más que ventajas que genera la virtual u «online». Aun así, yo» (ASLF-8). los/as profesionales remarcan que no la encuentren ineficaz, sino que no la identifican con su ámbito la- boral, ni tampoco ven que la organización apueste por ella. En Justicia, una entrevistada detalla: 4.2. Resultados cuantitativos «Según mi experiencia y en los cursos presencia- A continuación, se presentan los resultados descripti- les que he hecho, el intercambio ideas y opinio- vos de los gráficos. Como podemos ver, los encues- nes con la gente es importante; en cambio, en tados acaban valorando su acuerdo o desacuerdo los virtuales haces el curso y ya está, no hablo con respecto a las afirmaciones que se plantean en con nadie» (ASCF-3). el cuestionario online. Debemos de tener presente que, la escala utilizada es de tipo Likert, y se esta- En esta misma línea, otra de las personas entrevista- blecen las categorías de la siguiente manera: 1 (total- das de Servicios sociales señala: mente en desacuerdo), 2 (en desacuerdo), 3 (neutral), 4 (de acuerdo) y 5 (totalmente de acuerdo). «Yo creo que la presencial te implica más; la vir- tual también, pero sólo si es algo más sencillo o Respecto a la variable género, la representación fe- concreto que has de saber. Si es algo más ex- menina es superior a la masculina en los dos depar- tenso, es evidente que, presencialmente y con tamentos: 74,4% en Justicia y 91,2% en los Servicios un formador y con otros compañeros con los que Sociales. El gráfico 1 recoge el perfil de los/as infor- compartir la información, es mucho más prove- mantes, remarcando la alta presencia de los/as técni- chosa» (ASCM-6). cos/as respecto a los otros dos colectivos considera- dos. El gráfico 2 identifica la ubicación laboral de los colectivos entrevistados. Gráfico 1 Lugar de trabajo en los departamentos de Justicia y S. Sociales ¿Cuál es tu lugar de trabajo actual? ¿Cuál es tu lugar de trabajo actual? 10% 12% 5% Rol directivo Rol directivo 9% Personal técnico Personal técnico 85% Personal administrativo Personal administrativo 79% Fuente: elaboración propia Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 89 Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK ESTUDIOS Gráfico 2 Ubicación laboral en los departamentos de Justicia y S. Sociales ¿Cuál es tu ubicación laboral? ¿Cuál es tu ubicación laboral? Servicios centrales Servicios 31% 29% Centrales 51% Administración de justicia Servicios Locales 18% Ejecución penal y 71% comunidad Fuente: elaboración propia Los resultados globales de tres de las variables más — Para finalizar y respecto a la categoría de tra- significativas del estudio son los siguientes: bajo en red (gráfico 3) con otras entidades, se vuelven a apreciar ciertas diferencias. Obser- — Respecto a la consulta a los/as compañeros/ vamos, con más detalle, que la percepción en as, hay una similar tendencia en la visión po- Justicia es más bien negativa, aspecto que sitiva de los/as encuestados/as sobre la cues- no se visualiza en el gráfico de los Servicios tión planteada. En Justicia, el 87,2% de los/as Sociales, donde los/as encuestados/as tien- profesionales declaraban estar de acuerdo o den a mostrar una actitud más dubitativa y totalmente de acuerdo; mientras que en Ser- próxima a lo positivo. El 41% se sitúa en la ca- vicios Sociales el porcentaje era del 94,1%. tegoría 2 (en desacuerdo), seguido del 20,5% — Si hablamos de la modalidad formativa, se ad- que se muestra totalmente en desacuerdo (1), vierten diferencias entre las preferencias por cuando hablamos del Dpto. de Justicia. Para la modalidad presencial y la virtual, así como los Servicios Sociales, el 35,3% se corres- entre departamentos. En el Dpto. de Justicia, ponde a la categoría 3 (neutral) y el 29,4% un 43,3% se decanta por la formación presen- (4) de los/as profesionales se muestra de cial, situándose en la categoría 4 (de acuerdo). acuerdo. En cuanto a la virtual, el mayor porcentaje se corresponde con la categoría 3 y representa El análisis de las relaciones entre las variables estu- el 38,5% de los profesionales. Asimismo, la diadas en ambos departamentos de la Administración formación presencial se considera más ade- se ha realizado con las pruebas de Chi Cuadrado, cu- cuada para mejorar en el lugar de trabajo y, en yos resultados más significativos se comentan a conti- cuanto a la virtual, las opiniones son diversas. nuación. En los Servicios Sociales, el porcentaje más elevado se corresponde con un 29,4% (neu- El género femenino predomina significativamente en tral) y, a su vez, los porcentajes del resto de el Departamento de Justicia respecto al masculino. categorías (1,2,4 y 5) se presentan muy igua- En cuanto a la variable lugar de trabajo, no existen lados, indicando que las percepciones de los/ relaciones significativas respecto a las respuestas as encuestados/as son variadas. En cuanto a otorgadas, aunque las mujeres se encuentran más la modalidad virtual, sigue destacando la po- representadas en el rol técnico y administrativo, por sición de neutral1 (38,2%), pero, en esta oca- encima de los hombres, considerando que en la in- sión, los/as encuestados/as no consideran vestigación participaron más mujeres. Por lo que res- adecuada la formación virtual para mejorar en pecta al perfil directivo, la presencia de ambos géne- su puesto de trabajo. ros está más igualada. 90 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña Gráfico 3 Trabajo en red con otras instituciones en los departamentos de Justicia y S. Sociales La organización promueve a menudo La organización promueve a menudo el trabajo en red con otras entidades el trabjo en red con otras entidades 35,3 41 29,4 20,5 17,6 17,9 15,4 5,1 5,9 11,3 Totalmente Desacuerdo Neutral De acuerdo Totalmente Totalmente Desacuerdo Neutral De acuerdo Totalmente desacuerdo de acuerdo desacuerdo de acuerdo Fuente: elaboración propia Respecto al lugar de trabajo2y la modalidad formativa Finalmente, en cuanto a la variable ubicación y tra- presencial, no existen diferencias significativas en las bajo en red (tabla 7), tampoco se da ninguna rela- respuestas (0,644>0,05): la gran mayoría de perfiles ción significativa (0,317>0,05). A nivel global, el con- profesionales acaban mostrando una posición indife- junto de profesionales se muestra de acuerdo con rente/neutral o bien coinciden con la afirmación pro- esta afirmación, sobre todo al hablar de los Servicios porcionada, por lo que están de acuerdo. Tampoco centrales (SC) y de la Ejecución penal y comunidad existen diferencias significativas entre la variable lugar (EPC)3, aunque no sucede lo mismo en la Administra- de trabajo y la modalidad formativa virtual. ción de justicia (AJ), donde la visión de los/as profe- sionales es neutral. Si analizamos el resultado de la prueba de chi-cua- drado entre las variables lugar de trabajo y las estrate- gias de aprendizaje, vuelve a ocurrir lo mismo que en los casos anteriores, no existe ninguna relación signifi- Tabla 7 cativa. La tabla 6 (0,363>0,05), acaba por reflejar la divi- sión de opiniones que se da entre los/as profesionales. Relaciones entre las variables de ubicación y trabajo en red Tabla 6 Relaciones entre lugar de trabajo y estrategias de aprendizaje En el caso de los Servicios Sociales, al igual que en Justicia, el género femenino predomina en la investi- gación representando el perfil técnico. No se encuen- tran relaciones significativas entre la variable género y el lugar de trabajo (0,653>0,05). Tampoco apare- cen relaciones significativas entre el lugar de trabajo y la modalidad formativa (0,066>0,05), ni entre las Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 91 Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK variables lugar de trabajo y estrategias de aprendi- se considera, dada la dificultad de lograr una partici- ESTUDIOS zaje (0,336>0,05) o entre ubicación y trabajo en red pación efectiva de todos/as los/as profesionales, la (0,159>0,05). necesidad de promover nuestros estudios de con- trastación. Las relaciones entre las variables lugar de trabajo y modalidad formativa presencial, nos aproximan a una posible existencia de diferencias (0,066>0,05). En este caso, los/as informantes del Departamento de Servicios Sociales prefieren más la formación 5. Discusión y conclusiones presencial que la proporcionada de manera virtual, a diferencia de sus homólogos/as del Departamento de Justicia. Si nos fijamos en los análisis descripti- vos, es el perfil técnico quien se posiciona en la ca- tegoría «de acuerdo» y «totalmente de acuerdo» en El estudio presentado ha permitido analizar algunos cuanto al uso de la modalidad formativa. Aun así, de los mecanismos y estrategias de aprendizaje que llama la atención, la visión que tienen los/as directi- utilizan diariamente los/as directivos/as, los/as técni- vos/as y el personal administrativo, quienes tienden cos/as y los/as administrativos/as que participan en a mostrarse más bien en una posición «neutral» o dos departamentos de la Administración autonómica «en desacuerdo». catalana. Hay gran similitud de respuestas y las dis- Considerando los resultados extraídos de las entrevis- crepancias mayores se localizan entre los perfiles pro- tas y los cuestionarios realizados, otras cuestiones a fesionales. destacar serían: Al hablar de la modalidad virtual, prácticamente, la mi- — Las estrategias más utilizadas se corresponden tad de los participantes en el estudio se muestran re- con la consulta al compañero/a de equipo. Los/ ticentes y no muy familiarizados con el uso de las pla- as mismos/as participantes toman conciencia taformas formativas «online»; en cambio, se muestran de que sus dudas acaban siendo resueltas con receptivos cuando se habla del uso de las nuevas tec- las ayudas de los/as compañeros/as de mayor nologías para búsquedas por Internet y para el inter- confianza o con un mayor conocimiento. cambio de buenas prácticas y de experiencias profe- — Aunque las perspectivas son diversas entre los/ sionales. as profesionales con relación a la modalidad También resulta interesante analizar las respues- formativa, se sigue defendiendo la modalidad tas cuando se hace mención del trabajo en red con presencial por encima de la virtual. Aun así, no otras entidades. Los profesionales destacan que, descartan los beneficios que presenta ésta úl- gracias a la realización de los cursos formativos, tie- tima, puesto que algunos/as de los/as entrevis- nen la oportunidad de conocer a profesionales de tados/as habían realizado algún curso y les ha- otras instituciones y mantener el contacto, compartir bía resultado exitoso. Simplemente creen que el conocimiento y beneficiarse mutuamente de la re- la formación presencial les ayuda a mejorar lación que se genera. más en el lugar de trabajo. Las estrategias de aprendizaje más utilizadas en am- — La visión que se obtiene del Dpto. de Justicia, bos ámbitos de la Administración se corresponden en cuanto al trabajo en red con otras organiza- con la consulta al compañero de equipo. Los mis- ciones, es más bien negativa. En algunas de las mos participantes toman consciencia de que sus du- entrevistas se detalla la falta de trabajo colabo- das acaban siendo resueltas con la ayuda de aque- rativo con otras entidades y gran parte de los/ llos compañeros de mayor confianza. En este sentido, as participantes afirman como, en los últimos los directivos suelen acudir a su equipo de trabajo y años, la organización ha tomado conciencia de los técnicos y administrativos a sus compañeros más esa necesidad y ha comenzado a trabajar en próximos. las denominadas Comunidades de Práctica. En los Servicios Sociales, la opinión es más posi- Los datos obtenidos por los participantes del Dpto. tiva y, a menudo, se promueven espacios de de Justicia permiten avanzar en una posible hipóte- encuentro entre profesionales de diferentes sis con respecto al género: las mujeres aprenden más ayuntamientos y con los servicios centrales. de forma grupal o en colaboración con el resto del equipo; en cambio, los hombres lo consiguen de ma- Globalmente, podemos afirmar, por tanto, que no hay nera más individualizada. muchas diferencias significativas entre ambos depar- tamentos de la Administración pública catalana en Los resultados e interpretaciones que surgen del cuanto a las variables analizadas. De todas formas, estudio coinciden con los de la mayoría de los tra- 92 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas Núm. 19 zk./2020. Págs. 80-95 or. ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña bajos publicados previamente por autores como del personal, promover la creación de comuni- Matthews (1999), Ballesteros (2008), Gairín (2010; dades de práctica, entre otros. 2012 y 2016), Jarche (2012), Marsick y Watkins (1992; — Sería positivo fomentar el intercambio de ex- 1993; 1999 y 2015), Martínez (2012; 2014 y 2017), en- periencias o buenas prácticas (‘benchmar- tre otros. king’). Sabemos que muchas organizaciones protegen su ‘background’ pero también es Cross (2011) nos cuenta como todavía las organiza- cierto que en el intercambio con otras orga- ciones no han comenzado a darse cuenta de la im- nizaciones pueden darse alianzas donde to- portancia de apoyar los mecanismos de aprendizaje dos pueden ganar. Se precisa, al respecto, informal que se muestran tan importantes en el pre- de un cambio de actitud que puede empezar sente estudio para la mejora en el puesto de trabajo. por las actuaciones dentro de la propia orga- Su investigación concluye que el 80% de todo lo que nización. Así, por ejemplo, en la delegación se aprende dentro de una organización proviene de de Tarragona del Dpto. de Justicia, se fo- esta modalidad de aprendizaje. mentan las presentaciones a los compañeros En esta misma línea, Cabrero (2018) plantea la si- de lo aprendido en cursos formativos o en guiente cuestión: ¿cómo aprenden ahora las perso- otros contextos, que podría complementarse nas? Son los propios usuarios los que, a menudo, re- con la generación de documentación accesi- chazan las fórmulas tradicionales de aprender; en ble para todos sobre los conocimientos com- ocasiones, hay más verdad en aquello que comproba- partidos. mos que nos es útil y que funciona que en los conoci- mientos que vamos acumulando por modelos de for- En todo caso, será importante garantizar los me- mación tradicional. canismos de acceso a los funcionarios en nuevos estudios, combinado actuaciones dentro y fuera De todas formas, Conner (2009) apunta que el del contexto laboral, para conseguir el máximo de aprendizaje puede ser algo experiencial y también respuestas posibles. Se trata de evitar los proce- accidental, y que no solo aprendemos aquello que sos que impiden una colaboración efectiva, como estamos buscando. Por lo que, a menudo, solemos puedan ser los picos de trabajo y circunstancias la- utilizar mecanismos y estrategias personales de borales diversas (vacaciones, traslados, actuacio- aprendizaje que desconocemos, junto a las tradicio- nes en el territorio…), así como controlar adecuada- nales y formalizadas. mente el calendario de aplicación en los estudios Las aportaciones identificadas nos permiten, por úl- de campo. timo, plantear algunas cuestiones para profundizar en posteriores estudios: — Trabajo en red entre profesionales. Los profe- sionales que asisten a sesiones de formación presenciales mejoran sus contactos y los inten- 6. Referencias bibliográficas tan mantener para compartir problemas profe- sionales. No obstante, las relaciones se pierden con el tiempo porque no se actualizan de una manera periódica. Al respecto, los técnicos en- trevistados de los Servicios Sociales dan mucha Armengol, C., y Castro, D. (2013). 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ISSN: 2173-6405 e-ISSN: 2531-2103 Lourdes Murillo-Pedrosa y Joaquín Gairín-Sallán El aprendizaje en el puesto de trabajo: estudio comparativo del Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña AZTERLANAK Campión, R. S. y Celaya, L. A. A. (2013). Creando y com- Holliday, A. (1994). Appropriate methodology and social ESTUDIOS partiendo conocimiento con herramientas 2.0: una ex- context. Cambridge: Cambridge University Press. periencia sobre las prácticas del grado en educación Jarche, H. (2012). Work is learning and learning is the infantil en entornos de aprendizaje colaborativo. Con- work. Sense-making for the connected. Recuperado textos Educativos. Revista de Educación, (15), 171-182. (25/04/2020) de: https://jarche.com/2012/06/work-is- Conner, M.L. (2009). Informal Learning. Recuperado learning-and-learning-is-the-work/ (19/05/2018) de: http://marciaconner.com/intros/informal. Jennings, C., y Wargnier, J. (2011). Effective learning with html 70: 20: 10. 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