Jariot Garcia, M., Laborda Molla, C. y González Fernández, H. (2020). El perfil competencial laboral de personas475 con discapacidad intelectual en centros ocupacionales. Revista de Investigación Educativa, 38(2), 475-493. DOI: http://dx.doi.org/10.6018/rie.312241 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales The labour competence profile of people with intellectual disabilities in occupational centres Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández Departamento de Pedagogía Aplicada, Facultad de Ciencias de la Educación, Universidad Autónoma de Barcelona (España) Resumen La inserción laboral repercute positivamente en el entorno del colectivo de personas con discapacidad intelectual (DI), y el empleo es decisivo en su proceso de integración social y par- ticipación comunitaria. Se pretenden optimizar los procesos de integración laboral y desarrollo profesional de las personas con DI leve y moderada para facilitar su inclusión social. Se realizó un muestreo no probabilístico de tipo incidental, en el que participaron 16 centros ocupacio- nales de la provincia de Barcelona. Se creó y aplicó un cuestionario a 100 personas con grados de DI leve y moderado. Se utilizó un diseño de investigación no experimental, en el que se analizaron las competencias profesionales de los participantes en su contexto natural (centros ocupacionales). Se constata una relación (positiva y moderada) estadísticamente significativa entre todas las competencias. Las personas con DI tienen un desarrollo similar en las compe- tencias analizadas; las que presentan un grado de DI leve muestran niveles competenciales superiores a los de las personas con DI moderada. Es destacable que, independientemente del grado, todas las competencias evaluadas superen la puntuación media. Seguramente el hecho de que las personas analizadas estén ubicadas en centros ocupacionales es una variable que facilita su desarrollo competencial. Palabras clave: discapacidad intelectual; inclusión; desarrollo profesional; formación profesional. Correspondencia: Mercè Jariot Garcia, merce.jariot@uab.cat, Pl. del Coneixement, Campus de la UAB, 08193 Bellaterra (Cerdanyola del Vallès) RIE, 2020, 38(2), 475-493 476 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández Abstract Labour integration has a positive impact on people with Intellectual Disability (ID), being employment a key element in their process of social integration and community participation. The aim of this research is to optimize the labour integration and professional development of people with mild and moderate ID in order to facilitate their social inclusion. A non-probabi- listic incidental sampling was carried out, with the participation of 16 occupational centres of Barcelona’s metropolitan area. A questionnaire was created and administered to 100 people with mild and moderate ID. A non-experimental research design was used, in which the professio- nal skills of the participants in their natural professional context (occupational centres) were analysed. Results show a statistically significant relationship (positive and moderate) between all the competences. People with ID have a similar development in the analysed competences; those with a low degree of ID show higher levels of competence than those with moderate ID. It is noteworthy that, regardless of the degree, all the evaluated competences exceed the ave- rage score. The fact that the participants in the research are located in occupational centres is certainly a variable that facilitates their competence development. Keywords: intellectual disability; inclusion; professional development; professional training. Introducción El trabajo es uno de los indicadores más importantes de la calidad de vida de las personas (Simões y Santos 2016), puesto que incrementa las relaciones sociales, pro- porciona independencia y autonomía económica y mejora la confianza y la seguridad en uno mismo (Pegalajar y Xandri, 2015). El trabajo es igualmente un derecho de todas las personas al que, en la situación actual de políticas de desregulación y flexibilidad laboral, es complicado acceder y mantener. Dichas políticas han propiciado altas tasas de empleo temporal, reducción de salarios y demandas de cualificación profesional (Arancibia, 2011) así como cam- bios constantes en los índices de paro generales (18,91% en el tercer trimestre de 2016) (Instituto Nacional de Empleo, 2016). Por cierto, que las estadísticas se complican aún más al hablar de personas con discapacidad, cuya tasa de paro en el año 2015 fue más de 10 puntos superior al de los trabajadores sin discapacidad (Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España, 2016). El entorno laboral actual está igualmente caracterizado por la segmentación y pola- rización del trabajo, donde tal y como describen De la Fuente y González-Castro (2009), conviven un mercado primario que ofrece empleos estables y condiciones aceptables de trabajo y promoción, y otro secundario con puestos de trabajo precarios e inesta- bles y malas condiciones laborales, donde la tendencia es el cambio en las condiciones de contratación reguladas por las necesidades de las empresas (De Cuyper, Mauno, Kinnunen y Mäkikangas, 2011). En este contexto se exigen nuevos conocimientos y competencias para la consecu- ción y el mantenimiento de un empleo y para la promoción laboral (Martínez-Agut y Ramos Hernando, 2014), que permitan a los trabajadores adaptarse a los cambios y adquirir nuevos conocimientos de forma constante (Comisión Europea, 2008). Aquí RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 477 es donde entran en juego las competencias que necesitan las personas para adaptarse al entorno y poder obtener y conservar un trabajo (Martínez-Clares, Martínez-Juárez y Muñoz-Cantero, 2008), y el dominio de otras competencias laborales para actuar con eficacia en situaciones profesionales de desarrollo personal (Alonso-Marín, 2010). Especificando en el colectivo de personas con discapacidad de tipo intelectual, la importancia de la inserción laboral repercute positivamente en el entorno en el que se desenvuelve (Pegalajar y Xandri, 2015), siendo el empleo un elemento decisivo en el proceso de integración social y participación en la comunidad (Ali, Schur y Blanck, 2011). En esta línea, Flores, Jenaro, Garcia-Calvo y González-Gil (2017) introducen la calidad de vida laboral como nuevo elemento de la calidad de vida de la persona, aunque tradicionalmente ambos conceptos se hayan utilizado como similares. Autores como Roselló y Verger (2008) afirman que existe una relación directa entre las capacidades de cada persona y el grado de discapacidad intelectual (DI) y las posibilidades de obtener un empleo, por lo que es necesario conocer cuáles son las competencias laborales que poseen dichas personas para facilitar su inserción laboral. Por otro lado, González y Laborda (2017) establecen una relación significativa entre las competencias laborales, el nivel de DI y la calidad de vida en dicho colectivo. El actual mercado laboral demanda historiales profesionales brillantes, expe- riencia laboral y competencias profesionales a todos los trabajadores; no obstante, si el candidato es una persona con una DI, el proceso se complica puesto que existe un conjunto de dificultades específicas para formarse laboralmente, y encontrar y mantener un puesto de trabajo (Pallisera, Vila y Valls, 2003). De hecho, las personas con DI requieren, en la mayoría de las ocasiones, de adaptaciones y cambios en su entorno laboral y sus puestos de trabajo adquieren características diferenciales (Laborda y González, 2017). Autores como Castro, Casas, Sánchez, Vallejos, y Zúñiga (2016), consideran que este colectivo necesita de modelos que promuevan la adquisición de competencias clave que favorezcan su inserción laboral desde una visión inclusiva de la sociedad y de la persona, y que promuevan la vida independiente. Método Objetivos El objetivo general del estudio es el de optimizar los procesos de integración laboral y desarrollo profesional de las personas con DI para facilitar su inclusión social. Para ellos, se concretaron los siguientes objetivos específicos: Conocer el nivel de desarrollo de competencias laborales de los usuarios de centros ocupacionales. • Observar si existen diferencias en el nivel de desarrollo de dichas competencias en función de las variables género y grado de discapacidad intelectual. • Extraer claves educativas para la facilitación de la integración y desarrollo laboral de las personas con DI. RIE, 2020, 38(2), 475-493 478 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández Población y Muestra Ante la imposibilidad de realizar un muestreo aleatorio efectivo que garantizara la representatividad de la muestra, se optó por realizar un muestreo no probabilístico de tipo incidental. Se solicitó para ello la participación voluntaria de los profesionales de 30 centros ocupacionales a través de un cuestionario presencial. De los contacta- dos inicialmente, 16 accedieron a participar en la investigación. El criterio de elección correspondió a la distribución de centros públicos/privados de la zona y a la posterior voluntariedad de los mismos. Así, el 7% de los centros eran de carácter público, y el 93% privado, distribución similar a la poblacional en la que el 10% son públicos (19) y el 90% privados (166). Las condiciones de las personas con DI para participar en la investigación eran llevar más de 1 año realizando la misma tarea laboral, tener un buen nivel comunicativo y tener un nivel de discapacidad intelectual leve o moderada. Cada centro seleccionó 5 personas en función de los criterios expuestos. Los evalua- dores internos debían tener una antigüedad en el centro de 1 año o superior, y llevar 6 meses como mínimo trabajando con los usuarios que debían evaluar. Los participantes fueron un total de 100 usuarios, de edades comprendidas entre los intervalos de 20-29 un 24%; 30-39 un 36%; 40-49 un 14%, 50-59 un 16% y más de 60 un 10%. Del total de la muestra 48 fueron hombres y 52 mujeres, 39 con un grado de DI leve y 61 moderado. El 17% de la muestra la conforman hombres con un grado de DI leve, el 31% hombres con un grado de discapacidad moderado, el 22% mujeres con un grado de DI leve y el 30% mujeres con un grado de DI moderado. Instrumento Para el desarrollo de la investigación se creó un cuestionario adhoc que evaluaba el desarrollo de las competencias laborales, clasificadas en cuatro tipos: cognitivas y de aprendizaje, funcionales, sociales y actitudinales y comunicativas, basadas en los trabajos de Lucas, Arias y Ovejero (2005) y Docampo y Morán (2014). El primero explora los factores relacionados con la obtención y el mantenimiento de empleo de las personas con discapacidad, y los encuadra en los siguientes: competencias cognitivas y hábitos de trabajo, habilidades sociales, interés de la persona, capacidad de adaptación y de aceptación de la autoridad. El segundo sugiere explorar las competencias laborales a través de sus dos saberes: el saber hacer y el saber estar. El cuestionario resultante se dividió en dos partes: en la primera se recogía informa- ción referente a variables descriptivas; sexo, edad, grado de discapacidad intelectual y centro de trabajo. En la segunda, se concentraban los ítems referentes a todas las varia- bles que fueron determinadas a partir de cuatro bloques competenciales, constituidos por los factores que conformaron esta investigación y que se presentan en la tabla 1. Todos los ítems debían ser fácilmente observables por el responsable del trabajador, que debía evaluarlos en una escala del 1 al 4, siendo 1 el desarrollo más bajo y 4 el superior. Previo a la aplicación del instrumento, se realizó un estudio de las características psicométricas del mismo y se recogieron evidencias sobre la fiabilidad y la validez de la medida que proporcionaba. RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 479 El proceso de validación se realizó en base a una administración (lectura en pro- fundidad) a un grupo de expertos, constituido por 6 profesionales que trabajan en centros ocupacionales, que ayudaron a perfilar el lenguaje empleado en el cuestionario, manteniéndose las competencias inicialmente propuestas. Asimismo, se comprobó que presentaba una consistencia interna aceptable (a de Cronbach de .913) y en, cada una de las subescalas, oscilaron entre .718 y .855, tal y como puede observarse en la tabla 2. Tabla 1 Bloques y competencias incluidas en el cuestionario ESCALA COMPETENCIAS Atención selectiva 1 2 3 4 APRENDIZAJE COGNITIVAS Atención sostenida 1 2 3 4 Y DE Detección de errores 1 2 3 4 Potencial de aprendizaje 1 2 3 4 Capacidad para sistematizar las tareas 1 2 3 4 COMPETENCIAS Planificación y organización 1 2 3 4 FUNCIONALES Resistencia delante de las tareas repetitivas 1 2 3 4 Resolución de problemas 1 2 3 4 Capacidad para solicitar ayuda cuando lo necesite 1 2 3 4 Habilidades manipulativas 1 2 3 4 Relación con los profesionales 1 2 3 4 Relación con los compañeros 1 2 3 4 COMPETENCIAS SOCIALES Y Capacidad de trabajo en equipo 1 2 3 4 Respetar y cuidar los materiales / herramientas 1 2 3 4 ACTITUDINALES Nivel de responsabilidad 1 2 3 4 Nivel de iniciativa 1 2 3 4 Aceptación de les críticas 1 2 3 4 Nivel de autonomía 1 2 3 4 Aceptación de la autoridad 1 2 3 4 Nivel de flexibilidad y de adaptación a los cambios 1 2 3 4 Capacidad de motivación 1 2 3 4 RIE, 2020, 38(2), 475-493 480 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández COMUNICATIVAS ESCALA COMPETENCIAS Comprensión de instrucciones verbales 1 2 3 4 Comprensión de las instrucciones escritas 1 2 3 4 Expresión oral 1 2 3 4 Expresión escrita 1 2 3 4 Tabla 2 Resultados a de Cronbach general y por subescalas Dimensiones Número de ítems Alfa de Cronbach Escala total 25 .913 Cognitivas y de aprendizaje 4 .795 Funcionales 6 .718 Sociales y actitudinales 11 .855 Comunicativas 4 .729 Procedimiento de recogida y análisis de datos La comunicación con los centros ocupacionales se realizó vía telefónica y mediante correo electrónico. En ambos casos se explicaba brevemente el objetivo de la investi- gación. Con los 16 que accedieron a participar se concretó un encuentro presencial en cada centro con un miembro del equipo directivo. En dicha reunión se explicó con detalle la investigación, y se organizó el proceso de administración y el de recogida de datos. Así mismo, se dejaron los instrumentos para que el centro pudiera aplicarlos cuando más le conviniera. Pasado el periodo pactado de 1 mes, uno de los investigadores pasó por los centros para recoger los cuestionarios, avisando con anterioridad telefónicamente. Se utilizó un diseño de investigación no experimental, en el que se analizaron las competencias profesionales de los participantes en su contexto natural (centros ocu- pacionales). Inicialmente se llevó a cabo un análisis de tipo descriptivo. Se calcularon las medias, desviaciones típicas y medianas de todos los ítems del cuestionario. Así mismo se realizaron representaciones de distribuciones de frecuencias. Posteriormente se anali- zaron las relaciones existentes entre los cuatro niveles competenciales (r de Pearson). También se desarrolló un análisis de los datos mediante la prueba t-test para grupos RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 481 independientes, para comprobar las diferencias en el desarrollo de las competencias entre las personas con DI leve y moderado. Por último, y para comprobar si existían o no diferencias en cuanto al nivel com- petencial entre hombres y mujeres con DI leve y moderado, se planteó un Análisis de Varianza (ANOVA) de un factor con cuatro niveles, en el que el factor estaba compuesto por la variable cualitativa género y DI, con cuatro niveles (hombres con DI leve, hombres con DI moderada; mujeres con DI leve y mujeres con DI mode- rada), las variables respuesta cuantitativas eran: el nivel general de competencias laborales y el nivel competencial en cada una de las subescalas del cuestionario. Se realizó también el contraste de Levene sobre la igualdad de las varianzas de error, para contrastar la hipótesis de que la varianza de error de la variable dependiente era igual a lo largo de todos los grupos. Tras la realización de los contrastes se procedió a la realización de comparaciones múltiples (pruebas post hoc) mediante la DHS de Tukey para determinar en qué escalas concretas se producían diferen- cias entre hombres con DI leve, hombres con DI moderado, mujeres con DI leve y mujeres con DI moderado. Se empleó el paquete estadístico SPSS versión 21 para Windows para el análisis de los datos. El diseño de investigación contempló los permisos y las recomendaciones éticas, puesto que el tratamiento de los datos fue siempre anónimo y se contó con la aproba- ción de los centros implicados. Resultados Resultados competenciales globales Los resultados generales demuestran que el desarrollo de las 4 competencias anali- zadas en los sujetos de la muestra es similar. Las puntuaciones medias se sitúan entre el 2,60 (para las funcionales y comunicativas) y 2,66 (para las cognitivas y de aprendizaje y sociales y actitudinales). Analizando estos datos en función del grado de DI (figura 1), se aprecian algunas diferencias: • Las personas con DI leve tienen un desarrollo superior que las de grado mode- rado en todas las competencias analizadas. • Las personas con DI moderada muestran un desarrollo similar en todas ellas. RIE, 2020, 38(2), 475-493 • 482 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández • Figura 1. Niveles de competencia según el grado de DI. A continuación, se entra en el análisis específico de los resultados de los 4 bloques de competencias. Resultados según el nivel de competencias cognitivas y de aprendizaje En la figura 2 se observa que, si tenemos en cuenta que la puntuación máxima de la escala es deResultados 4, todassegún las puntuaciones relacionadas el nivel de competencias con cognitivas y de las competencias cognitivas aprendizaje y de aprendizaje de ambos grupos están por encima de la media. La atención selec- tiva es la competencia más alta entre todos los participantes mientras que las menos desarrolladas son la detección de errores para las personas con DI leve y el potencial de aprendizaje para las de DI moderado. En todas las competencias las personas con un grado de DI leve muestran un nivel ligeramente superior. Figura 2. Competencias cognitivas y de aprendizaje. Resultados según el nivel de competencias funcionales RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 483 Resultados según el nivel de competencias funcionales En la figura 3 se observa que todas las puntuaciones relacionadas con las compe- tencias funcionales están por encima de la media, que las competencias más altas para el grupo de usuarios con DI leve es la capacidad de solicitar ayuda cuando se necesita, mientras que en el caso de los de DI moderado son las relacionadas con habilidades manipulativas. Las más bajas son la resistencia frente tareas repetitivas y la capacidad de solucionar problemas respectivamente. Tal y como puede observarse las personas con un grado de discapacidad leve muestran en todos los casos un nivel ligeramente superior. Figura 3. Competencias funcionales. Resultados según Resultados el el según nivel nivelde decompetencias sociales competencias sociales y actitudinales y actitudinales En la figura 4 se observa que todas las puntuaciones relacionadas con las competencias sociales y actitudinales están por encima de la media. Las personas con un grado de discapacidad leve tienen un nivel ligeramente superior en todas las competencias excepto en la relación con los compañeros, donde los superan las personas con un grado de discapacidad moderado. En ambos grupos coinciden las puntuaciones más altas (relación con los profesionales), y las más bajas (aceptación de la crítica). Por último, la figura 4 refleja que las personas con grado de discapacidad leve muestran un nivel bastante superior en la iniciativa. RIE, 2020, 38(2), 475-493 484 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández Figura 4. Competencias sociales y actitudinales. Resultados según el nivel de competencias comunicativas Resultados según el nivel de competencias comunicativas En la figura 5 se observa que todas las puntuaciones relacionadas con las compe- tencias comunicativas están por encima de la media. Las personas con un grado de discapacidad intelectual leve tienen un nivel superior en todas las competencias. Por último, destacar que en ambos casos, los participantes muestran los niveles más ele- vados en las competencias en lenguaje oral, mientras que las más bajas tienen relación en ambos casos con la compresión de instrucciones escritas. Figura 5. Competencias comunicativas. Resultados según la relación entre niveles de desarrollo de competencias RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 485 Resultados según la relación entre niveles de desarrollo de competencias Los resultados que se visualizan en la tabla 3 demuestran la existencia de una rela- ción estadísticamente significativa entre todas las competencias. En todos los casos, la relación es positiva y moderada. Ello significa que las personas que poseen niveles altos en un bloque competencial tienen igualmente niveles altos de desarrollo en las otras 3 competencias restantes. Tabla 3 Correlación entre bloques competenciales Competencias Competencias Estadísticos Sociales y Funcionales Comunicativas actitudinales Correlación de ,667(**) ,571(**) ,670(**) Cognitivas y de Pearson aprendizaje Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 N 99 99 99 Correlación de ,666(**) ,541(**) Pearson Funcionales Sig. (bilateral) ,000 ,000 N 100 100 Correlación de ,452(**) Sociales y Pearson actitudinales Sig. (bilateral) ,000 N 100 Resultados en función del grado de discapacidad intelectual Se empleó la prueba paramétrica t-test de comparación de medias para dos grupos independientes con el fin de comprobar la existencia de diferencias estadísticamente significativas según el grado de discapacidad intelectual. Los trabajadores con un grado de DI leve demuestran un nivel general de competen- cias laborales superior al de los participantes con un grado de discapacidad moderado, siendo estas diferencias estadísticamente significativas (t=2.453; g.l.=97; p>.05; grado DI leve=76.21; SD=11.66; grado DI moderado=70.60; SD=10.74). Se puede afirmar que los trabajadores con grado de DI leve muestran un nivel general de competencias laborales alto, mientras que los que tienen un grado de discapacidad moderado, demuestran niveles de competencias laborales moderadas. Analizando independiente cada apartado del instrumento de evaluación de compe- tencias, los participantes no muestran diferencias estadísticamente significativas en el bloque de competencias funcionales ni en el de competencias sociales y actitudinales. RIE, 2020, 38(2), 475-493 486 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández Independientemente del grado de discapacidad intelectual, el nivel alcanzado en las com- petencias funcionales puede considerarse alto para ambos grupos ( grado DI leve=16.59; SD=3.04; grado DI moderado=15.60; SD=2.76), al igual que en las competencias sociales y actitudinales ( grado DI leve=33.44; SD=5.34; grado DI moderado=31.43; SD=5.18). Donde sí se observan diferencias estadísticamente significativas es en el bloque de competencias cognitivas y de aprendizaje; así los participantes con grado de discapacidad intelectual leve demuestran niveles más altos que los de grado DI moderado (t=2.164; g.l.=97; p>.05; grado DI leve=11.84; SD=2.14; grado DI moderado=10.90; SD=2.11). También se han encontrado diferencias estadísticamente significativas en el bloque de competencias comunicativas, en este caso también son los participantes con grado de DI leve, los que demuestran mayor nivel competencial (t=2.707; g.l.=98; p>.05; grado DI leve=11.74; SD=2.73; grado DI moderado=10.34; SD=2.38). Resultados en función del género Resultados en función del género Los resultados competenciales genéricos en función del género que se presentan en la figura 6, muestran un mayor nivel de las mujeres en las competencias cognitivas y de aprendizaje, funcionales y comunicativas, sin tener en cuenta el grado de DI. Figura 6. Niveles competenciales según la variable género. Los resultados competenciales por bloques, tras el análisis de las puntuaciones medias obtenidas por los participantes en el estudio en función del género, muestran que las mujeres con un grado de DI leve tienen niveles competenciales superiores en todas las subescalas (figura 7). RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 487 Figura 7. Nivel de competencias en función del género y el grado de DI. Se empleó la prueba paramétrica de comparación de medias para más de dos grupos para comprobar la existencia de diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres según su grado de discapacidad. Si se analizan los datos globales (sumatorio de competencias), solo se observan diferencias estadísticamente significativas entre las mujeres. Así, las mujeres con un grado de DI leve demuestran más competencias laborales que las mujeres con un grado de DI moderado (F=2.675; p>.05; mujeres grado DI leve [ =12.36; SD=1.97]; mujeres grado DI moderado [ =10.76; SD=1.39]). Al analizar cada bloque de subcompetencias, los resultados apuntan la existencia de diferencias estadísticamente significativas en el apartado de competencias cognitivas y de aprendizaje entre las mujeres. De este modo, las mujeres con un grado de DI leve poseen un nivel más alto de estas competencias que las de DI moderado (F=2.794; p>.05; mujeres grado DI leve [ =3.23; SD=.92]; mujeres grado DI moderado [ =2.48; SD=1.02]). Asimismo, se observan diferencias estadísticamente significativas entre las mujeres en el bloque de competencias sociales y actitudinales. Así, las mujeres con un grado de DI leve demuestran un nivel más alto de estas competencias que las de DI moderado (F=2,940; p >.05; mujeres grado DI leve [ =3.1; SD=1.17]; mujeres grado DI moderado [ =2.18; SD=1.16]). También se observan diferencias estadísticamente significativas en las competen- cias comunicativas entre los hombres con un grado de DI moderado y las mujeres con grado de DI leve, siendo las mujeres las que demuestran mayores competencias comunicativas (F=2.854; p>.05; mujeres grado DI leve [ =12.14; SD=1.83]; hombres grado DI moderado [ =10.26; SD=2.08]). RIE, 2020, 38(2), 475-493 488 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández Discusión y conclusiones La información recopilada demuestra que las personas con DI tienen un desarrollo similar en las competencias analizadas, remarcando el buen nivel obtenido en todas las competencias estudiadas para ambos grupos (usuarios con DI leve y usuarios con DI moderada). Es destacable que, independientemente del grado, todas las competencias evaluadas superen la puntuación media. Seguramente el hecho de que las personas analizadas estén ubicadas en centros ocupacionales es una variable que facilita su desarrollo competencial. Docampo y Morán (2014) coinciden en la importancia de los programas formativos desarrollados en los centros de trabajo para el éxito de estas personas, no solo en la vertiente laboral sino en todas las dimensiones de su vida. Entrando en el análisis por bloques de competencias, se han encontrado diferencias estadísticamente significativas en dos de las cuatro dimensiones del cuestionario (las referentes a competencias cognitivas y de aprendizaje y a las comunicativas). En cuanto a las competencias cognitivas y de aprendizaje, los resultados demuestran que las personas con DI leve poseen mayores competencias. Sin embargo, cabe resaltar que en ambos casos (DI leve y moderada) la subcompetencia más desarrollada es la de la atención selectiva. Este dato es relevante para la formación de este colectivo, puesto que, si los programas y procesos de acción pedagógica son motivadores, la atención selectiva será un elemento favorecedor para la consecución de los objetivos marcados. Las competencias comunicativas son el segundo bloque en el que se han encon- trado diferencias estadísticamente significativas. En todos los casos, las personas con DI leve son más competentes comunicativamente que las que tienen DI moderada. Sin embargo, es interesante destacar que ambos grupos muestran más desarrollada la comunicación oral, que la escrita. El hecho de que en los ítems relativos al lenguaje oral se observen medias supe- riores a los relativos al lenguaje escrito, cuadra con el hecho de que en muchos casos puedan aparecer dificultades en la adquisición de la lectoescritura (Centro de Recursos de Educación Especial de Navarra, 2008). En cuanto a la expresión escrita, también es remarcable que ambos colectivos escriban mejor que no comprendan. Es decir, que la expresión predomina ante la comprensión independientemente del medio. Autores como Puente, Alvarado, Jiménez, y Martínez (2017) apuntan las notables dificultades que tiene estas personas para desarrollar la habi- lidad de la comprensión lectora, y Grieco, Pulsifer, Seligsohn, Skotko, y Schwartz, (2015) consideran que dicha comprensión siempre quedará limitada. Esta dificultad objetiva en la recepción del lenguaje también es auto percibida como la mayor dificultad por parte de miembros del propio colectivo (Kumin, 2015). Se presenta aquí otra clave relevante para la formación de personas con discapaci- dad intelectual. En el momento de planificar y desarrollar intervenciones y acciones formativas, el sistema prioritario de expresión debería ser el oral (dada la superioridad del medio auditivo como canal de recepción comunicativa), y siempre contando con las dificultades que tiene el colectivo para la comprensión lectora, coincidiendo con Fajardo, Tavares, Ávila y Ferrer (2013). Estos mismos autores sugieren el uso de la simplificación de textos, eliminando toda aquella información irrelevante (por ejemplo, conectores) para la facilitación del uso del soporte escrito. RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 489 Los bloques competenciales en los que no se han encontrado diferencias significa- tivas (el de competencias funcionales y el de competencias sociales y actitudinales), muestran tendencias que cabe exponer por su relevancia para la optimización de los aprendizajes en los centros ocupacionales. En lo referente al análisis de las competencias funcionales, las personas con DI leve solicitan ayuda cuando la necesitan, pero muestran resistencia a la realización de tareas repetitivas, mientras que las personas con DI moderada desarrollan mejores habilidades manipulativas, pero tienen dificultades en la aplicación de estrategias para la resolución de problemas como apuntan Grieco et al. (2015). Estos aspectos muestran disposiciones de trabajo pedagógico, tanto en lo que se refiere a puntos fuertes como a aspectos a mejorar para las personas de ambos grupos. Para acabar el análisis independiente de los bloques competenciales, y en cuanto al análisis las competencias sociales y actitudinales, ambos grupos son coincidentes para las dimensiones más y menos desarrolladas: destacan positivamente en cuanto a la subcompetencia de relación con los profesionales de los centros ocupacionales, y tienen como dimensión menos desarrollada la de aceptación de la crítica, competencia que quizá se debería trabajar más específicamente en los centros. Por otro lado, se evidencia la relación existente entre los cuatro tipos de competencias analizadas. Los resultados ponen de manifiesto que cada bloque incide positivamente en el desarrollo de los restantes. Este es un hecho altamente positivo en el ámbito laboral, puesto que no siempre ocurre que el uso de unas determinadas habilidades conlleve el avance progresivo de las restantes. Se puede afirmar que un puesto de trabajo que se adapte al perfil de una persona con DI será una fuente de enriquecimiento holístico de efecto positivo, puesto que propicia el desarrollo de los distintos campos compe- tenciales (cognitivo y de aprendizaje, funcional, social y actitudinal y comunicativo). La exploración de los datos en función del grado de discapacidad intelectual muestra que las personas que presentan un grado de DI leve manifiestan niveles competen- ciales superiores a los de las personas con DI moderada. Ello es lógico si se considera que el grado de discapacidad intelectual es un factor muy importante en el desarrollo integral de la persona. Estos resultados coinciden, por ejemplo, con los de estudios desarrollados en el Centro de Recursos de Educación Especial de Navarra (2008), donde se constató un mayor logro de autonomía y desarrollo en personas con DI leve. En la investigación actual solo en un caso, y no es estadísticamente significativo, el grupo con DI moderada es superior al de DI leve, y es en la subcompetencia de relación con los compañeros, dentro del bloque de competencias sociales y actitudinales. Esto contrasta con lo expuesto por De Jesús, Girón y García (2009) en torno a las mejores habilidades para entablar una conversación, menor introversión y mayor adecuación al comportamiento socialmente adaptado en personas con discapacidad intelectual leve. En cuanto a la interrelación de los datos con la variable género, se constata un mayor nivel competencial general en las mujeres con un grado de DI leve que en las que presentan un grado de DI moderado. Los hombres por su parte muestran niveles de competencias laborales similares independientemente de su grado de DI, por lo que en éstos el grado de DI parece no incidir en el desarrollo competencial, mientras que en las mujeres sí. RIE, 2020, 38(2), 475-493 490 Mercè Jariot Garcia, Cristina Laborda Molla y Hernar González Fernández No existen diferencias en función del género en cuanto a los niveles de competencias funcionales, aunque existe una cierta tendencia entre las mujeres con grado de DI leve a manifestar un mayor nivel competencial. Cabe destacar que, entre las competencias funcionales que requieren respuestas de calidad superior, no se observan niveles infe- riores comparándolas con el resto de las competencias. Al analizar los 3 bloques competenciales restantes (cognitivas y de aprendizaje, sociales y actitudinales, y comunicativas), se manifiestan claras diferencias en las últimas entre hombres con DI moderado y mujeres con DI leve. Por otro lado, mientras que en los hombres parece que el grado de DI no influye en el despliegue de las competencias cognitivas y de aprendizaje y las sociales y actitudinales, entre las mujeres los niveles de DI sí lo hacen, siendo las que poseen grados de DI leves las que manifiestan mejores niveles en este tipo de competencias. El desarrollo de las competencias cognitivas y de aprendizaje favorecen mejoras en la ejecución de las tareas, la organización del trabajo y la autonomía laboral. En esta línea los trabajos de Pallisera, Fullana y Vila (2005) y los de Becerra, Montanero, Lucero y González (2008) ponen de manifiesto la importancia de la formación en este tipo de competencias para este colectivo, con la finalidad no sólo de mejorar su capa- cidad de planificar, ejecutar y evaluar las tareas encomendadas, sino también para ir adquiriendo una mayor autonomía sin supervisión. Acciones educativas decididas en cuanto a las competencias sociales y actitudinales mejorarían sin duda la autonomía de la persona en su entorno. En este sentido los tra- bajos desarrollados por Esteban y Jordán de Urríes (2006), muestran que es necesario potenciar habilidades sociales que puedan ayudar a la persona con DI a establecer redes sociales externas que les ayuden a integrarse plenamente en la comunidad, per- mitiéndoles una vida independiente en el ámbito comunitario extralaboral. De igual modo, se ha documentado la importancia que para los propios implicados tienen las redes sociales como soporte para su inclusión social (van Asselt-Goverts, Embregts y Hendri, 2015). En cuanto a las competencias comunicativas, los programas de mejora son nece- sarios, sobre todo, entre los todos hombres y las mujeres con grado de DI moderado, puesto que estas competencias son imprescindibles para lograr una mayor autonomía en el entorno. Los resultados obtenidos por Pérez y Cabezas (2007), demuestran que el entrenamiento de estas competencias mejora el nivel de las sociales, necesarias igualmente en el ámbito laboral; Ello justifica la introducción de acciones para entrenar habilidades sociales específicas que mejoren este bloque competencial. Un elemento a tener en cuenta para optimizar los procesos de inserción laboral es la necesidad de introducir actuaciones que mejoren los cuatro bloques de competencias en las mujeres con DI moderado, puesto que son las que han mostrado niveles inferiores. Asimismo, la intervención desde el ámbito laboral influiría positivamente en otros ámbi- tos de la vida de las personas, llegando incluso a repercutir en la calidad de vida de la familia (Foley, Girdler, Downs, Jacoby, Bourke, Lennox, Einfeld, Llewellyn, Parmenter y Leonard, 2014) Para finalizar, cabe recordar que la plena inserción laboral en un entorno el máximo normalizado posible es un derecho fundamental de todas las personas, y que optimizando el desarrollo competencial se facilita un mayor grado de inclusión sociolaboral. Por ello RIE, 2020, 38(2), 475-493 El perfil competencial laboral de personas con discapacidad intelectual en centros ocupacionales 491 en la presente investigación se ha destacado la importancia que las experiencias profe- sionalizadoras tienen para este colectivo. De igual modo, del análisis presentado también se deduce la tarea desarrollada desde los centros ocupacionales en aras a favorecer las competencias laborales de las personas con un grado de DI leve y moderado, puesto que dichos niveles competenciales se encuentran siempre por encima de la media. Asimismo, se han dado claves para optimizar los procesos formativos laborales de este colectivo, contextualizados en centros ocupacionales, en función de los resultados obtenidos. Un aumento de las competencias analizadas facilitaría el incremento del nivel de autono- mía, así como de las posibilidades de una inserción más normalizada y exitosa en la vida comunitaria de las personas con DI leve y moderada. Referencias Ali, M., Schur, L., & Blanck, P. (2011). What types of Jobs do people with disabilities want? Journal of Ocupational Rehabilitation, 21(2), 199-210. doi: 10.1007/s10926-010-9266-0 Alonso-Martín, P. (2010). 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