eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ Versión en inglés: https://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/article/view/85938/63900 ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS DE EMPLEABILIDAD: LA PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES1 ANALYSIS OF THE THEORICAL MODEL OF THE SITUATIONAL TEST FOR MEASURING THE DEVELOPMENT OF BASIC EMPLOYABILITY COMPETENCES: THE WORKERS’ PERSPECTIVE ANÁLISE DO MODELO TEÓRICO DO TESTE SITUACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS BÁSICAS DE EMPREGABILIDADE: A PERSPECTIVA DOS TRABALHADORES Mercè JARIOT-GARCIA*. Josefina SALA-ROCA*, Laura ARNAU-SABATÉS* & Teresa MARZO ARPÓN** *Universidad Autónoma de Barcelona, **Universidad Ramón Llull Fecha de recepción: 9.XI.2020 Fecha de revisión: 15.XII.2020 Fecha de aceptación: 25.XII.2020 PALABRAS CLAVE: RESUMEN: El objetivo de este estudio es analizar desde la perspectiva de los trabajadores orientación el modelo de empleabilidad del grupo de investigación IARS vinculado al Test Situacional de profesional; Desarrollo de las competencias Básicas de empleabilidad. Las hipótesis de partida son que competencias de las competencias básicas de empleabilidad propuestas por el modelo son necesarias para empleabilidad; lograr, mantener y promocionar en el mercado laboral independientemente del sector eco- empleabilidad; nómico, el sexo, la edad y experiencia laboral. Se administró un cuestionario a un total de 255 mercado laboral; trabajadores de diferentes sectores profesionales. Estos evaluaban la necesidad de las ocho intervención competencias básicas de empleabilidad propuestas en el modelo para obtener y mantener socioeducativa un puesto de trabajo y promocionarse: auto-organización, proyecto formativo-profesional, toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación, flexibilidad, perseverancia y respon- sabilidad-corresponsabilidad. Los trabajadores valoraron todas las competencias como muy necesarias en el acceso, mantenimiento y promoción en el puesto de trabajo, considerándo- las progresivamente más relevantes a medida que se avanza en él. Todas las competencias fueron evaluadas como muy necesarias para los diferentes trabajos independientemente del sector profesional, el sexo, la edad y las dificultades en el acceso al mercado laboral después 1 Ministerio de Economía y Competitividad (EDU2013-43326-R) CONTACTO CON LOS AUTORES Mercè JARIOT GARCIA. Facultat de Ciències de l’Educació, despacho G6-265. Universitat Autònoma de Barcelona. 08193 Cerdanyola del Vallès. E-mail: Merce.Jariot@uab.cat [ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS…] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 [24] http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ del desempleo. Solo se detectaron matices con tamaños de efecto pequeños. Para lograr el primer empleo, la flexibilidad es la competencia más valorada por mujeres y jóvenes; mientras que la construcción del proyecto formativo-profesional es la más valorada por los trabajado- res de 25 a 54 años. En el mantenimiento del trabajo la perseverancia es más valorada por los trabajadores con más dificultades para acceder al mercado laboral o han estado en el paro. Para la promoción, el trabajo en equipo es una competencia clave para los que más tiempo permanecen en la misma empresa. Los resultados avalan la validez del modelo, y permiten avanzar en la construcción de instrumentos psicoeducativos necesarios para la intervención socioeducativa orientada a desarrollar las competencias básicas de empleabilidad desde edades tempranas. KEY WORDS: ABSTRACT: The aim of this study is to analyse, from the workers’ perspective, the employabil- career guidance; ity model developed by the research group IARS linked to the Situational Test for measuring employability the Development of Basic Employability Competences (Test Situacional de Desarrollo de las competences; Competencias Básicas de Empleabilidad). The hypothesis was that basic employability com- employability; petences proposed by this model are necessary to attain, remain and be promoted within the labour market; labour market regardless of the economic sector, sex, age and work experience. A question- socio-educational naire was completed by 255 workers from different professional sectors. They evaluated the intervention need for eight basic employability competences proposed in the model to obtain and retain their position and also to be promoted: self-organization; training-career plan; decision-mak- ing; teamwork; communication; flexibility; perseverance; responsibility/co-responsibility. The competences were perceived to be very necessary to attain, maintain and to be promoted within the position, although the competences were considered progressively more relevant as workers’ progress along their professional career. All competences were assessed as nec- essary for different jobs independently of the professional sector, sex, age, and difficulties accessing the labour market after being unemployed. Only some nuances with small size ef- fect were detected. To initially obtain their first job, flexibility is the competence most valued by women and young people, whereas for workers aged 25 to 54, it is the construction of a training-career plan. With regards to maintaining a position, perseverance is most valued by workers who have experienced more difficulties accessing the labour market or have been unemployed. Regarding promotion, teamwork is seen as key by those who have remained at the same company for the longest time. The results endorse the validity of the model and allow for advances to be made in constructing psychoeducational instruments for developing the employability basic competences from an early age. PALAVRAS-CHAVE: RESUMO: O objetivo deste estudo é analisar sob a ótica dos trabalhadores o modelo de orientação empregabilidade do grupo de investigação IARS vinculado ao Teste Situacional para o De- profissional; senvolvimento de Competências Básicas de Empregabilidade. As hipóteses de partida são competências de que as competências básicas de empregabilidade propostas pelo modelo são necessárias empregabilidade; para alcançar, manter e promover no mercado de trabalho, independentemente do setor empregabilidade; econômico, sexo, idade e experiência de trabalho. Um questionário foi aplicado a um total mercado de trabalho; de 255 trabalhadores de diferentes setores profissionais. Avaliaram a necessidade das oito intervenção competências básicas de empregabilidade propostas no modelo para obter e manter um socioeducativa emprego e promover-se: auto-organização, projeto-formação profissional, tomada de deci- são, trabalho em equipe, comunicação, flexibilidade, perseverança e responsabilidade-cores- ponsabilidade. Os trabalhadores valorizaram todas as competências como muito necessárias no acesso, manutenção e promoção no emprego, considerando-as progressivamente mais relevantes à medida que nele progridem. Todas as competências foram avaliadas como mui- to necessárias para os diferentes empregos, independentemente do setor profissional, sexo, idade e dificuldades de acesso ao mercado de trabalho após o desemprego. Apenas nuances com tamanhos de efeito pequenos foram detetados. Para conseguir o primeiro emprego, a flexibilidade é a habilidade mais valorizada por mulheres e jovens; enquanto a construção do projeto profissional é a mais valorizada pelos trabalhadores de 25 a 54 anos. Na manutenção do emprego, a perseverança é mais valorizada pelos trabalhadores com mais dificuldades de acesso ao mercado de trabalho ou que estiveram desempregados. Para a promoção, o traba- lho em equipe é uma competência chave para quem fica na mesma empresa por mais tempo. Os resultados obtidos suportam a validade do modelo e permitem avançar na construção dos instrumentos psico-educacionais necessários para à intervenção socioeducativa orientada ao desenvolvimento de competências básicas de empregabilidade desde a infância. 1. Introducción acceso al empleo, siendo las mujeres y los jóvenes los que tienen mayores tasas de desocupación Con una tasa del 67 % de ocupación, España se (Eurostat, 2019). sitúa en la cola de la Unión Europea, solo supera- En los próximos años, se augura una nueva re- da por 6 países. A ello hay que sumar el desigual volución industrial, la llamada industria 4.0, que [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 [25] eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ podría comportar una pérdida masiva de puestos profesionales: auto-organización, proyecto forma- de trabajo (Frey & Osborne, 2017) y la necesidad tivo-profesional, toma de decisiones, trabajo en de profesionales de altas habilidades (Bonekamp equipo, comunicación, flexibilidad, perseverancia. & Sure, 2015). No obstante, existe la duda que las y responsabilidad-corresponsabilidad. No obstan- instituciones de educación superior estén prepa- te, es necesario incluir la perspectiva del mercado radas (Flynn, Dance & Schaefer, 2017). Ante este laboral con el fin de confirmar si estas compe- escenario, la Unión Europea (2018) promulga que tencias son también altamente valoradas por las las competencias laborales y de empleabilidad trabajadoras y desarrollar el Test Situacional de son el factor clave para adaptarse a los rápidos Competencias Básicas de Empleabilidad. y profundos cambios a los que la población ac- El objetivo de este estudio es analizar desde tiva va a tener que enfrentarse. Las “soft skills”, la perspectiva de los trabajadores el modelo de entendidas como competencias de empleabilidad competencias básicas de empleabilidad de IARS transversal, se consideran esenciales para obte- (Arnau et al, 2014) que se utilizará como base para ner un trabajo y progresar en el mercado laboral diseñar el test Situacional de Desarrollo de Com- (Cimatti, 2016). petencias Básicas de Empleabilidad. Este trabajo En un estudio previo, Sala et al. (2009) identi- explora la importancia de las ocho competencias ficaron que los jóvenes tutelados con buenas ha- del modelo para los profesionales de los diferen- bilidades de empleabilidad y buenas habilidades tes sectores y si su relevancia se incrementa a lo sociales tenían más probabilidad de encontrar un largo de la carrera profesional. trabajo. Estas competencias predecían mejor la Las competencias laborales son el conjunto de integración en el mercado laboral que sus logros conocimientos teórico-prácticos necesarios para académicos. Por consiguiente, mejorar y desarro- el ejercicio de una ocupación concreta que se ad- llar las competencias de empleabilidad, indepen- quieren con formación y experiencia profesional dientemente del nivel de calificación formal ob- (Véliz, Jorna & Berra, 2016). Su dominio permite tenido, es especialmente relevante para jóvenes actuar con eficacia (Alonso-Martín, 2010; Jor- y poblaciones vulnerables (Nickson, et al. 2012). net, González, Suárez y Perales, 2011) y eficiencia A pesar de la necesidad de medir y mejorar (Riesco González, 2008) en situaciones profesio- las competencias de empleabilidad, especialmen- nales y resolver situaciones problemáticas (Villa & te en los jóvenes en riesgo social, hay pocas pro- Poblete, 2011), traduciéndose todo ello en logros y puestas de competencias de empleabilidad que resultados (Ribes, 2011). puedan ser adaptadas a este colectivo, y aún son Sin embargo, el mercado laboral actual es más escasos los test para medirlos. Por esta razón, un entorno cambiante que requiere constante- el grupo de investigación IARS (Arnau et al., 2014), mente de nuevos conocimientos y competencias tras analizar el marco conceptual de empleabili- dad y en base a valoraciones de especialistas, pro- (Comisión Europea, 2008; Martínez-Agut & Ra- pusieron un modelo que incluía 8 competencias mos Hernando, 2014; Suárez, 2016). Estas com- básicas de empleabilidad necesarias para obtener petencias han recibido diversas denominaciones y mantener un empleo, independientemente del (transversales, genéricas, clave, de empleabili- tipo de puesto ocupado y del ámbito profesional. dad). Nosotras optamos por el último término. Además, estas 8 competencias podían ser entre- Las competencias de empleabilidad son aquellas nadas desde edades muy tempranas. Este es el que permitirán a las personas obtener un trabajo, modelo que se toma como referente en este ar- mantenerse y promocionar en el mercado labo- tículo. Consideramos que este modelo constituye ral (Hillage & Pollard, 1998). Éstas se aprenden y una buena base para crear el Test Situacional de acumulan a lo largo de la vida (Arnau et al. 2014), Desarrollo de las Competencias de Empleabilidad constituyen un factor determinante en la carrera (DCBE). El modelo provee no solo el marco con- profesional (Martínez-Clares, Martínez-Juárez & ceptual para que los profesionales y educadores Muñoz-Cantero, 2008) y son necesarias para dar sociales puedan ayudar a los jóvenes a desarro- respuesta a las nuevas realidades y exigencias llar sus competencias de empleabilidad, sino que sociales (Llanes, Figuera & Torrado, 2017). Estas también constituye un modelo adecuado para de- competencias son imprescindibles para mejorar sarrollar instrumentos de medida que pueden ser la empleabilidad y el aprendizaje a lo largo de la utilizados durante la intervención socioeducativa. vida al favorecer la adaptación de los trabajado- El modelo de IARS (Arnau et al. 2014), validado res a las necesidades del mercado laboral (Mayor- por un grupo de académicos y especialistas, pro- ga-Fernández, Madrid-Vivar & Padial-Díaz; 2016; pone ocho competencias básicas necesarias para Pineda-Herrero, Agud-Morell & Ciraso-Calí, 2016), obtener, mantener y promocionar en el puesto de siendo relevantes para los empleadores en los trabajo de forma transversal a todos los sectores procesos de selección de personal (López, Pais [ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS…] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 [26] http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ & Freire, 2016; Fahimirad, Nair, Kotamjani, Mahdi- competencias que, a nuestro entender, no son nezhad y Feng, 2019). requeridas por todos los puestos de trabajo; Se han realizado diversos estudios con el ob- además, surgen desde diferentes perspectivas: jetivo de analizar y clasificar las competencias de la formación postobligatoria (Institut Català de empleabilidad para proponer diferentes modelos les Qualificacions Professionals, 2015; Martínez teóricos. El desarrollo teórico, muestra una lista Clares & González Morga, 2018; Martínez Cla- de 57 competencias de empleabilidad (ver tabla res, González Lorente & Rebollo Quintela, 2019; 1). Algunos de ellos incorporan solo las competen- KeySTART2Work, s.f.), el diseño de las titulacio- cias básicas de empleabilidad desde la visión del nes superiores (Tunning, 2003; ANECA, 2005) o mercado laboral (ISFOL, 1995; SCANS, 1992), aun- las necesidades de poblaciones vulnerables (Ol- que estos deberían revisarse puesto que el mer- mos-Rueda & Mas-Torelló, 2017). cado laboral es muy dinámico. Otros incorporan Tabla 1. Componentes de empleabilidad incluidos en el modelo de empleabilidad Nivel de consenso Componentes of empleabilidad • Aprendizaje a lo largo de la vida [1,2,3,4,5,7,8]. • Comunicación [1,2,3,4,5,7,8] • Trabajo en equipo [1,2,3,4,5,6,8] Alto • Adaptabilidad, flexibilidad [1,2,3,4,5,6,8] • Planificación, organización del trabajo y gestión del tiempo [1,2,3,4,5,6,8] • Iniciativa, autonomía [1, 2, 5, 6, 7, 8] • Resolución de problemas [3,2,4,8,1] • Toma de decisiones [1, 4, 5, 6] • Relaciones-habilidades interpersonales [1, 3, 9, 6, 8] • Gestión de la información y el conocimiento [1, 4, 6, 8,9] • Liderazgo [1, 2, 4, 8] • Dominio tecnológico [1, 6, 7, 8, 9] Medio • Análisis, síntesis y crítica [1, 5, 8] • Comunicación en una lengua extranjera [1, 6, 8] • Compromiso ético y social [1, 6, 8] • Negociación [2, 3, 4] • Conocimiento, reconocimiento y gestión de la diversidad y multiculturalidad [1, 2, 8] • Orientación por el logro [2, 5, 8] • Competencias relacionadas con las emociones: Empatía [2, 4]; Control emocional [2, 5], Tolerancia a la frustración [2]; Competencia de bienestar social, físico emocional y mental [7]. • Competencias vinculadas a la gestión de la propia carrera: Autoconocimiento [2, 3]; Creatividad [1, 8]; Perseverancia [5]; Proactividad [2]; Desarrollo del proyecto profesional y vital [5]; Automotivación [2]; • Competencias relacionadas con el trabajo con personas: Orientación a las personas [5]; Escucha [2]; Gestión del conflicto [2]; Influencia [2]; Orientación al servicio [2]; Competencia social y ciudadana [7]; Orientación a las personas [5]. • Competencias de adaptabilidad a la realidad y entorno laboral: Situarse en el contexto laboral [4]; Compromiso con la organización [5]; Comprensión organizacional [2]; Confiabilidad [2]; Polivalencia [2]; Bajo Conocimientos básicos de la profesión [8]; Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica [8]; Diseño y gestión de proyectos [8]; Gestión de recursos [2, 9]; • Competencias relacionadas con la diligencia: Responsabilidad [3, 5]; Preocupación por la calidad [1, 8]; Motivación [5]; Concentración [2]; Competencia laboral [7]; Innovación [2]. • Competencias vinculadas a trabajos muy específicos: Competencia investigadora [6, 8]; Habilidad para trabajar en un contexto internacional [1, 8]; Competencia matemática [7]; Competencia de interacción con el medio físico y natural [7]; Entendimiento conceptual basado en el conocimiento aplicable de las perfectivas globales y culturales [4]; Comprensión sistémica [9]; Conocimientos generales básicos [8]; Sensibilidad hacia temas de la realidad social, económica y medioambiental [1]. Nota. Modelos en que se ha mencionado dicha competencia: [1] ANECA, 2005; [2] Institut Català de les Qualificacions Professionals, 2015; [3] ISFOL, 1995; [4] KeySTART2Work, s.f.); [5] Martínez Clares et al., 2019; [6] Martínez Clares y González Morga, 2018; [7] Olmos-Rueda y Mas- Torelló, 2017; [8] Tunning, 2003; [9] SCANS, 1992. Tal y como afirma Llinares (2020), no existe competencias que aparecen en un 50 % o más acuerdo sobre cuáles son las competencias bá- de los modelos (aprendizaje a lo largo de la vida, sicas de empleabilidad. De entre todos los mo- comunicación, trabajo en equipo, flexibilidad/ delos se puede extraer un número reducido de adaptación al cambio, organización del trabajo [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 [27] eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ y gestión del tiempo, resolución de problemas, básicas de empleabilidad se aprenden desde la toma de decisiones, capacidad para relacionarse segunda infancia en el entorno familiar y escolar. con otras personas, iniciativa, gestión de la infor- Desde esta óptica el grupo IARS propone un mo- mación y el conocimiento). delo con ocho competencias básicas de emplea- Algunas de esas competencias no pueden bilidad que sintetizan e integran las competencias considerarse básicas, es decir, necesarias en to- fundamentales y más recurrentes en los modelos dos los puestos de trabajo, ni tampoco es posible revisados, y que ya podrían evaluarse en la prime- aprenderlas en edades tempranas. Por ello, Ar- ra adolescencia (tabla 2). nau et al. (2014) plantean que las competencias Tabla 2. El modelo IARS de Competencias Básicas de Empleabilidad Descripción de la competencia Definición Preparar, gestionar y desarrollar una tarea/trabajo teniendo en cuenta los objetivos y Autoorganización cuidando todos los detalles Construcción del proyecto Identificar y analizar la formación y experiencia profesional necesaria para conseguir el formativo-profesional trabajo que se desea, mantenerlo y promocionarse, actuando proactivamente. Toma de decisiones y resolución Ser capaz de tomar decisiones, identificar problemas y resolverlos de manera eficaz y de problemas constructiva, valorando las posibles opciones y su viabilidad Trabajo en equipo Relacionarse positivamente con los otros para conseguir llegar a un objetivo común Saber comunicarse en diferentes contextos (personales, sociales y laborales) y con Comunicación diferentes medios (escritos y orales) Flexibilidad Adaptar la conducta, las ideas y las emociones cuando las situaciones lo requieran Esforzarse de forma continuada en la ejecución de los propósitos y/o las tareas, a pesar de Perseverancia las dificultades Responsabilidad y Aceptar las propias obligaciones y las compartidas con otras personas, y ser consecuente Corresponsabilidad Fuente: elaboración propia Este es un modelo que presenta algunas ven- su uso en los programas orientados a jóvenes vul- tajas sustanciales para el desarrollo tanto de ins- nerables. No obstante, era necesario contrastar trumentos de evaluación como de intervención su validez con la experiencia de las personas tra- educativa, ya que permite utilizarlo con edades bajadoras. Por ello se plantearon 3 hipótesis. tanto laborales como pre-laborales. Estas com- La primera hipótesis de trabajo fue que las petencias básicas además de facilitar la emplea- 8 competencias básicas de empleabilidad pro- bilidad también son transferibles a múltiples con- puestas por Arnau et al. (2014) son necesarias textos: personal, social, académico y familiar. No para lograr un puesto de trabajo, mantenerse en obstante, el modelo aún no ha sido validado. Por el mercado laboral y promocionarse. La segunda ello, en el presente estudio nos proponemos ana- hipótesis fue que todas ellas son necesarias en lizar la validez a través de la perspectiva de los cualquier puesto de trabajo, independientemente trabajadores de diferentes ocupaciones, niveles del sector económico. de cualificación y sectores profesionales. La tercera hipótesis, considera que existen po- cas o nulas diferencias en las valoraciones de las 2. Justificación e hipótesis competencias realizadas por las trabajadoras en función de la experiencia laboral, la edad y el sexo. El grupo IARS después de analizar el marco con- ceptual de la empleabilidad desarrolló un modelo 3. Metodología de competencias básicas de empleabilidad que fue validado por especialistas con la finalidad de Para analizar el modelo IARS desde la perspec- desarrollar un test psicoeducativo copyleft para tiva de los trabajadores se diseñó un estudio [ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS…] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 [28] http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ cuantitativo correlacional. A través de la meto- su experiencia laboral. Este cuestionario se validó dología de encuesta se analizó la valoración que mediante el juicio de seis especialistas del ámbito trabajadores de diferentes sectores del mercado de la orientación e inserción laboral laboral, ocupaciones y niveles de cualificación El instrumento fue administrado por colabo- hacían respecto a la utilidad de las competencias radoras del equipo de investigación siguiendo el para lograr su puesto de trabajo, mantenerse y protocolo elaborado. Previamente a la adminis- promocionarse en el mercado laboral. tración del cuestionario, se informó a los partici- Este análisis basado en el sector producti- pantes del objetivo del estudio y se solicitó su co- vo aportará más indicios de validez del modelo laboración voluntaria. Los datos se recabaron de y nos permitirá tener un instrumento apto para forma anónima, en ningún momento se solicitaban diseñar planes de orientación individualizados datos identificativos. que mejoren el potencial de empleabilidad de los Se realizaron análisis descriptivos y de la va- trabajadores. riancia con el paquete estadístico Stata. 3.1. Muestra 4. Resultados La población objeto de estudio fueron las perso- A continuación, se presentan las valoraciones re- nas en edad laboral de Cataluña. Se desarrolló portadas por los trabajadores sobre la necesidad un muestreo no probabilístico combinado, el cual de cada una de las 8 competencias del modelo se desarrolló a partir de contactos del entorno. en los procesos de inserción laboral, de manteni- Concretamente se realizó un muestreo estratifi- miento y de promoción laboral. Se describen tam- cado intencionado, primero se identificaron los bién las diferencias en las valoraciones otorgadas estratos (sectores productivos) y posteriormente en función de las variables edad, sexo, sector pro- se definieron los criterios de inclusión de las uni- fesional, tiempo en obtener el primer empleo y dades de análisis: estar en edad laboral y haber tiempo de permanencia en una empresa. trabajado alguna vez. Se intentó mantener el mis- mo porcentaje de la población para cada uno de 4.1. Experiencia laboral de los participantes los estratos. La muestra estaba constituida por un total de La experiencia laboral de los participantes ha sido 255 trabajadoras del territorio catalán, de los cua- diversa. Algunos habían trabajado en una sola les el 62.8 % eran mujeres y 37.2 % hombres. Las empresa y otros en diversas, siendo el máximo 25 edades cubrían todo el espectro de vida laboral: empresas (M = 4.6, SD = 3.2). La mayoría de las par- así el 37.7 % tenían entre 16 y 24 años, el 55.9 % ticipantes informaron que no habían tenido ningu- entre 25 y 54 años, y el 6.4 % 55 o más años. Los na dificultad para encontrar su primer trabajo y en entrevistados trabajaban en el sector servicios menos de medio año lo habían obtenido (91.5 %). (69.7 %), industria (13.9 %), agricultura, ganadería y Sin embargo, otros habían requerido más de me- pesca (9.4 %) y construcción (7 %). dio año para encontrarlo (8.5 %). El tiempo de permanencia en dichas empresas también fue va- 3.2. Procedimiento e instrumentos riado, con una duración inferior a un año (46.4 %), Se elaboró un cuestionario ad hoc en que se pedía entre uno y tres (25.2 %) y más de tres (28.4 %). a los participantes que valoraran la necesidad de Los puestos desarrollados por los distintos las 8 competencias básicas de empleabilidad del participantes a lo largo de su vida laboral habían modelo IARS para lograr su trabajo, mantenerse sido diversos: director/a o gerente (3.2 %); profe- en el mercado laboral y promocionarse: auto-or- sional científico o intelectual (9.5 %), empleado de ganización, proyecto formativo-profesional, toma oficina, contable o administrativo (28.8 %), restau- de decisiones, trabajo en equipo, comunicación, ración o vendedor (9 %), trabajador en activida- flexibilidad, perseverancia. y responsabilidad-co- des agrícolas, pesqueras o ganaderas (18.9 %), ar- rresponsabilidad. Cada una de las competencias tesano o trabajador de la industria o construcción se concretó en unidades de competencia que (12.6 %), operador de instalaciones o maquinas también debían ser autoevaluadas (Arnau et al. (2.7 %), ocupación elemental (3.6 %), ocupación 2014). militar (0.9 %). Esta valoración se realizaba en una escala Likert Los participantes también habían experimen- del 0 al 4, en la que el 0 identificaba la competen- tado períodos de desempleo; sin embargo, la ma- cia y la unidad de competencia como innecesaria y yoría había estado parado menos de un año o no el 4 como absolutamente imprescindible. Asimis- había estado en el paro (77.4 %); un grupo más re- mo, se preguntó a los participantes por su edad, ducido había estado entre uno y dos años (10 %), sexo, ocupación laboral, y otros datos respecto a o más de dos años desempleado (12.7 %). [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 [29] eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ 4.2. Valoración de la utilidad de las del puesto, el mantenimiento en él y la promoción competencias básicas de empleabilidad laboral (p<.001). Los contrastes polinómicos mues- tran que las puntuaciones asignadas siguen una Como puede observarse en la figura 1 todas las función lineal en todas las competencias (p<.001), competencias fueron altamente valoradas. Todas excepto en la construcción del proyecto profe- obtuvieron un promedio de puntuaciones supe- sional y la comunicación que siguen una función riores a 3 (en una escala de 0 a 4), a excepción cuadrática (p<0.1). del trabajo en equipo que obtuvo un promedio Se observaron algunos matices en las puntua- de 2.89 para la primera fase de acceso al puesto ciones dependiendo de las tres fases con las que de trabajo, si bien para mantener y promocionar se relacionan. Para acceder al trabajo, la compe- recibía un promedio de puntuaciones de 3.4. Con tencia menos valorada fue el trabajo en equipo (M ello la hipótesis 1 de este estudio –que las compe- = 2.89; p<.001) y la más valorada la comunicación tencias básicas de empleabilidad son necesarias (M = 3.43, p<.001) y la responsabilidad (M = 3.36, tanto para lograr un puesto de trabajo, como para p<.001), seguida de la perseverancia (M = 3.28, mantenerse en el mercado laboral y promocionar- p<.05). Para mantenerse en el trabajo, la menos se– se veía corroborada. En conjunto, las compe- valorada fue la construcción del proyecto formati- tencias más valoradas fueron la responsabilidad, vo-profesional (M = 3.13, p<.001) y el más valorado seguida de la comunicación, perseverancia y au- la responsabilidad y corresponsabilidad (M = 3.55, to-organización (p<.001). p<.001), la auto-organización M = 3.44; p<.05) y la La figura 1 muestra que los participantes per- perseverancia (M = 3.44; p<.05). En referencia a cibieron globalmente estas competencias como la promoción, todas las competencias fueron al- más importantes a medida que se progresa en la tamente valoradas, aunque la responsabilidad (M carrera profesional dentro de la organización, in- = 3.64; p<.01) y la comunicación (M = 3.58; p=.05) crementando las puntuaciones desde la obtención destacaron. Figura 1. Valoración de la necesidad de las ocho competencias básicas de empleabilidad para conseguir y mantener un empleo y promocionarse. 4.3. Utilidad de las competencias básicas de independientemente del sector económico. En empleabilidad por sector profesional este sentido, no se hallaron diferencias en las puntuaciones asignadas por los trabajadores de También los datos corroboraron la segunda los diferentes sectores profesionales. hipótesis de que todas las ocho competen- No se encontraron diferencias significativas cias son necesarias para cualquier trabajo, en la importancia asignada a las competencias a la [ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS…] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 [30] http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ obtención, mantenimiento y promoción en el em- inferiores a las competencias de auto-organiza- pleo en función del sector profesional. Los traba- ción para acceder al trabajo (p<.05; d cohen = .10), jadores asignaron puntuaciones de entre 2.7 i 3.7 comunicación para mantener el trabajo (p<.001; d sobre 4 a las ocho competencias. Solo se hallaron cohen = .62) y al trabajo en equipo para promo- pequeñas diferencias entre el sector de la agri- cionar-se (p<.05; d cohen = .26 and .35, respectiva- cultura y los otros sectores. Los trabajadores que mente) (tabla 3). trabajan en agricultura asignaron puntuaciones Tabla 3: Puntuaciones en función del sector profesional SECTOR PROFESIONAL agricultura, industria construcción servicios Sig. ganadería y pesca ACCESO Autoorganización 3.0(.9) 3(1.1) 3.1(.9) 3.2(1) p<.05 Construcción del proyecto formativo-profesional 3.1(.8) 2.9(1) 3(1) 3(1) n.s. Toma de decisiones y resolución de problemas 3.1(1) 3.4(.8) 3.1(1.1) 3.5(.8) n.s Trabajo en equipo 3.4(.6) 3.3(1) 3.4(.9) 3.3(.9) n.s. Comunicación 3.2(.7) 3.4(.6) 3(1) 3.3(1) n.s. Flexibilidad 2.7(1) 2.8(1.2) 2.9(1) 2.9(1.1) n.s. Perseverancia 3(.8) 3(.9) 3(1.2) 3.2(.9) n.s. Responsabilidad y Corresponsabilidad 3.4(.8) 3.2(1.1) 3.1(1) 3.4(.8) n.s. MANTENIMIENTO Autoorganización 3.1(.7) 3.5(.8) 3.2(.8) 3.5(.7) n.s. Construcción del proyecto formativo-profesional 3.2(.8) 3.3(.9) 3.4(.7) 3.4(.7) n.s. Toma de decisiones y resolución de problemas 2.7(.9) 3.3(.8) 3.3(.8) 3.5(.7) p<.001 Trabajo en equipo 3.4(.7) 3.5(.6) 3.5(.6) 3.4(.7) n.s. Comunicación 3.1(.7) 3(.8) 2.9(1.1) 3.2(.9) n.s. Flexibilidad 3(.9) 3.3(.8) 3.4(.7) 3.5(.7) p<.05 Perseverancia 2.9(.8) 3.3(.7) 3.3(.6) 3.3(.8) n.s. Responsabilidad y Corresponsabilidad 3.6(.6) 3.5(.8) 3.3(.8) 3.6(.6) n.s. PROMOCIÓN Autoorganización 3.2(.9) 3.6(.7) 3.5(.6) 3.6(.8) n.s. Construcción del proyecto formativo-profesional 3.3(.8) 3.6(.7) 3.7(.5) 3.5(.7) n.s. Toma de decisiones y resolución de problemas 3.2(.9) 3.7(.5) 3.5(.8) 3.6(.7) n.s. Trabajo en equipo 3.6(.7) 3.6(.6) 3.5(.5) 3.5(.8) n.s. Comunicación 3.2(.7) 3.6(.6) 3(1.1) 3.4(.9) n.s. Flexibilidad 2.9(1.1) 3.5(.7) 3.2(.8) 3.5(.8) p<.05 Perseverancia 3(1) 3.5(.7) 3.4(.6) 3.4(.8) n.s. Responsabilidad y Corresponsabilidad 3.7(.6) 3.7(.7) 3.3(.9) 3.6(.7) n.s. Medias (SD) y significación. [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 [31] eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ 4.4. Influencia de las variables sexo, edad y proyecto formativo (p<.01; R2=.02) y la flexibilidad experiencia laboral (p<.05; R2=.03) eran más importantes para conse- guir un puesto de trabajo que los mayores de 55 En relación con la hipótesis 3, el análisis mos- años. Por su parte las mujeres asignaron mayores tró que todos los participantes consideraron las puntuaciones que los hombres a la flexibilidad en ocho competencias como necesarias para ac- relación con la obtención y mantenimiento del ceder, mantener y promocionar en el puesto de trabajo; también atribuyeron puntuaciones más trabajo. Se observaron algunos matices en las elevadas al proyecto formativo profesional como puntuaciones en función de la edad, el sexo y la elemento necesario para mantenerse en el traba- experiencia laboral de los trabajadores. jo (p<.05; d cohen = .33; .27 y .33, respectivamente) Los trabajadores de edad mediana (25-54 (tabla 4). años) o joven (16-24 años) percibieron que el Tabla 4: Puntuaciones en función del sexo y la edad SEXO EDAD Hombre Mujer Sig. 16-24 25-54 55 - Sig. ACCESO Autoorganización 3.1 (1) 3.1(.09) n.s. 3.1(0.9) 3.1(1.0) 3.3(1.0) n.s. Construcción del proyecto formativo-profesional 3.1(1.1) 3.4(.9) n.s. 3.3(1.0) 3.3(0.8) 2.5(1.0) p<0.01 Toma de decisiones y resolución de problemas 3(1.1) 3(.9) n.s. 3.0(0.9) 2.9(1.1) 3.1(0.9) n.s. Trabajo en equipo 2.8(1.1) 2.9(1.1) n.s. 2.9(1.1) 2.8(1.1) 2.9(1.0) n.s. Comunicación 3.4(.9) 3.5(.8) n.s. 3.5(0.8) 3.4(0.9) 3.1(1.1) n.s. Flexibilidad 3 (1.1) 3.3(1.1) p<0.05 3.4(0.8) 3.1(0.9) 2.9(0.9) p<0.05 Perseverancia 3.3(1) 3.3(.8) n.s. 3.2(0.8) 3.4(0.9) 3.1(0.9) n.s. Responsabilidad y Corresponsabilidad 3.3(1) 3.4(.8) n.s. 3.4(0.7) 3.3(0.9) 3.3(0.9) n.s. MANTENIMIENTO Autoorganización 3.4(.7) 3.4(.7) n.s. 3.5(0.7) 3.4(0.7) 3.3(0.8) n.s. Construcción del proyecto formativo-profesional 2.9(.1) 3.2(.8) p<0.05 3.1(0.9) 3.1(0.9) 2.9(0.7) n.s. Toma de decisiones y resolución de problemas 3.3(.8) 3.4(.7) n.s. 3.4(0.6) 3.3(0.8) 3.2(0.9) n.s. Trabajo en equipo 3.3(.8) 3.5(.7) n.s. 3.5(0.7) 3.4(0.8) 3.0(0.7) n.s. Comunicación 3.2(.9) 3.4(.7) n.s. 3.4(0.8) 3.3(0.9) 3.3(0.8) n.s. Flexibilidad 3.1(.8) 3.5(.7) p<0.05 3.4(0.7) 3.2(0.8) 3.1(0.8) n.s. Perseverancia 3.4(.8) 3.4(.7) n.s. 3.5(0.6) 3.4(0.7) 3.5(0.8) n.s. Responsabilidad y Corresponsabilidad 3.5(.7) 3.6(.6) n.s. 3.6(0.7) 3.5(0.7) 3.6(0.7) n.s. PROMOCIÓN Autoorganización 3.5(.9) 3.6(.8) n.s. 3.6(0.6) 3.5(0.8) 3.3(0.7) n.s. Construcción del proyecto formativo-profesional 3.3(.9) 3.4(.9) n.s. 3.4(0.9) 3.5(0.8) 3.1(0.8) n.s. Toma de decisiones y resolución de problemas 3.6(.7) 3.5(.7) n.s. 3.5(0.6) 3.6(0.7) 3.2(0.9) p<.05 Trabajo en equipo 3.5(.7) 3.4(.9) n.s. 3.5(0.9) 3.5(0.8) 3.0(0.7) n.s. Comunicación 3.2(.6) 3.4(.7) n.s. 3.6(0.7) 3.6(0.7) 3.3(0.8) n.s. Flexibilidad 3.3(.7) 3.4(.7) n.s. 3.4(0.8) 3.4(0.8) 3.4(0.7) n.s. Perseverancia 3.6(.8) 3.5(.8) n.s. 3.5(0.7) 3.5(0.7) 3.5(0.8) n.s. Responsabilidad y Corresponsabilidad 3.6(.7) 3.7(.7) n.s. 3.7(0.6) 3.6(0.7) 3.8(0.7) n.s. Medias (SD) y significación [ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS…] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 [32] http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ Todos los participantes informaron que estas relevancia al trabajo en equipo para conseguir el habilidades eran necesarias en cada uno de los trabajo (p<.05, d cohen = .5) y a la perseverancia tres momentos de la vida profesional, indepen- para mantenerlo (p<.5, d cohen = .7) (tabla 5). Por dientemente del tiempo que tardaron en que otro lado, las personas que han trabajado en la encontrar el primer trabajo, el tiempo en que es- misma organización más de tres años asignaron tuvieron desempleados o el máximo tiempo en mayores puntuaciones al trabajo en equipo que que trabajaron en la misma organización. Solo se el resto de participantes para promocionar en el observaron dos diferencias. Por un lado, los tra- puesto de trabajo (p<.5, R2 = .026). No se observa- bajadores que necesitaron más de seis meses ron diferencias significativas en función del tiem- para encontrar su primer trabajo dieron mayor po en desempleo. Tabla 5: Puntuaciones en función de tiempo para encontrar el primer trabajo, el tiempo en desempleo, y el tiempo máximo de permanencia en la misma empresa ENCONTRAR PRIMER MÁXIMO TIEMPO DE PERMANENCIA EN TIEMPO EN DESEMPLEO TRABAJO LA MISMA EMPRESA 0-6 Más de 0a1 Más de 0a1 Más de Sig. 1-2 años Sig. 1-3 años Sig. meses 6 meses año 1 año año 3 años ACCESO AL PUESTO Autoorganización 3,1(1,0) 3,1(1,1) n.s. 3,2(1,0) 3,0(0,9) 2,8(1,0) n.s. 3,01(0,95) 2,96(1,17) 3,27(0,94) n.s. Construcción del proyecto 3,2(1,0) 3,6(0,6) n.s. 3,2(1,0) 3,3(1,0) 3,4(0,8) n.s. 3,32(0,91) 3,39(0,89) 3,03(1,02) n.s. formativo-profesional Toma de decisiones y 3,0(1,0) 3,0(1,3) n.s. 3,0(1,0) 3,1(1,0) 2,9(1,4) n.s. 3,03(0,99) 3,04(1,08) 2,86(1,06) n.s. resolución de problemas Trabajo en equipo 2,9(1,1) 2,3(1,2) p<0.05 2,9(1,1) 3,0(1,2) 2,5(1,4) n.s. 2,8(1,16) 2,94(1,11) 2,92(1,04) n.s. Comunicación 3,4(0,8) 3,4(1,0) n.s. 3,5(0,8) 3,4(0,7) 3,2(1,1) n.s. 3,54(0,8) 3,39(0,95) 3,25(0,84) n.s. Flexibilidad 3,2(0,9) 2,9(1,2) n.s. 3,2(0,9) 3,3(0,9) 2,9(1,2) n.s. 3,2(0,9) 3,2(0,98) 3,12(0,89) n.s. Perseverancia 3,3(0,9) 3,5(0,7) n.s. 3,3(0,9) 3,4(0,8) 3,2(1,0) n.s. 3,44(0,81) 3,14(1,04) 3,17(0,93) n.s. Responsabilidad y 3,4(0,9) 3,1(0,9) n.s. 3,3(0,9) 3,3(0,7) 3,3(1,0) n.s. 3,41(0,81) 3,22(0,96) 3,32(0,86) n.s. Corresponsabilidad MANTENER Autoorganización 3,5(0,7) 3,5(0,6) n.s. 3,5(0,7) 3,4(0,7) 3,2(0,9) n.s. 3,48(0,69) 3,49(0,68) 3,34(0,73) n.s. Construcción del proyecto 3,1(0,9) 3,4(0,7) n.s. 3,1(0,9) 3,2(0,9) 3,3(1,0) n.s. 3,06(0,84) 3,2(1,06) 3,14(0,82) n.s. formativo-profesional Toma de decisiones y 3,4(0,7) 3,4(0,7) n.s. 3,3(0,7) 3,5(0,6) 3,5(0,9) n.s. 3,43(0,67) 3,31(0,74) 3,27(0,81) n.s. resolución de problemas Trabajo en equipo 3,4(0,7) 3,3(0,9) n.s. 3,4(0,7) 3,6(0,5) 3,4(1,1) n.s. 3,51(0,6) 3,27(0,95) 3,37(0,79) n.s. Comunicación 3,3(0,8) 3,4(0,9) n.s. 3,4(0,8) 3,2(0,7) 3,2(1,1) n.s. 3,41(0,77) 3,18(1,01) 3,36(0,69) n.s. Flexibilidad 3,3(0,8) 3,2(0,8) n.s. 3,3(0,7) 3,5(0,6) 3,0(1,1) n.s. 3,28(0,74) 3,22(0,92) 3,32(0,63) n.s. Perseverancia 3,4(0,6) 3,8(0,6) p<0.05 3,4(0,7) 3,5(0,6) 3,3(0,7) n.s. 3,49(0,65) 3,43(0,65) 3,37(0,67) n.s. Responsabilidad y 3,6(0,7) 3,5(0,7) n.s. 3,6(0,6) 3,4(0,7) 3,5(0,8) n.s. 3,56(0,68) 3,59(0,54) 3,53(0,7) n.s. Corresponsabilidad [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 [33] eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ ENCONTRAR PRIMER MÁXIMO TIEMPO DE PERMANENCIA EN TIEMPO EN DESEMPLEO TRABAJO LA MISMA EMPRESA 0-6 Más de 0a1 Más de 0a1 Más de Sig. 1-2 años Sig. 1-3 años Sig. meses 6 meses año 1 año año 3 años PROMOCIONAR Autoorganización 3,5(0,8) 3,8(0,4) n.s. 3,5(0,8) 3,5(0,9) 3,4(0,9) n.s. 3,51(0,89) 3,55(0,82) 3,49(0,73) n.s. Construcción del proyecto 3,4(0,9) 3,7(0,5) n.s. 3,4(0,8) 3,3(1,0) 3,6(0,8) n.s. 3,31(0,9) 3,61(0,86) 3,44(0,79) n.s. formativo-profesional Toma de decisiones y 3,5(0,7) 3,6(0,5) n.s. 3,5(0,7) 3,6(0,7) 3,7(0,7) n.s. 3,56(0,68) 3,49(0,82) 3,46(0,73) n.s. resolución de problemas Trabajo en equipo 3,4(0,9) 3,5(0,9) n.s. 3,5(0,8) 3,4(0,7) 3,2(1,1) n.s. 3,58(0,68) 3,18(1,07) 3,34(0,92) p<0.05 Comunicación 3,6(0,7) 3,6(0,8) n.s. 3,6(0,7) 3,5(0,7) 3,4(0,9) n.s. 3,65(0,64) 3,47(0,92) 3,61(0,62) n.s. Flexibilidad 3,4(0,8) 3,5(0,8) n.s. 3,4(0,8) 3,4(0,7) 3,2(1,0) n.s. 3,38(0,82) 3,33(0,94) 3,51(0,7) n.s. Perseverancia 3,5(0,7) 3,8(0,4) n.s. 3,5(0,7) 3,4(0,8) 3,4(0,7) n.s. 3,51(0,72) 3,39(0,86) 3,64(0,58) n.s. Responsabilidad y 3,6(0,7) 3,8(0,6) n.s. 3,7(0,7) 3,5(0,5) 3,6(0,8) n.s. 3,63(0,73) 3,57(0,74) 3,68(0,68) n.s. Corresponsabilidad MEDIA (SD) y significación estadística. 5. Discusión y conclusiones que pueden haber tenido dificultades para con- ciliar tiempos (Aragón, 2018). La historia confirma En síntesis, los datos corroboran las tres hipóte- que la integración, consolidación y progreso en el sis de trabajo. Las ocho competencias del mode- mercado laboral de la mujer difiere a cómo lo han lo han sido valoradas por todos los trabajadores hecho los hombres, experimentando, las prime- como altamente necesarias tanto para lograr un ras, muchas más barreras que los segundos. empleo, como para mantenerse en el puesto de Por su parte, los trabajadores jóvenes, dan una trabajo o promocionarse en él independiente- mayor relevancia a la construcción del proyec- mente del sexo, la edad, el sector profesional, el to-formativo profesional que a los trabajadores de tiempo que tardaron en lograr el primer empleo, mediana edad. La edad es un factor condicionan- el de permanencia en una empresa o en el paro. te en el acceso a un empleo (Piqueras, Izquierdo y Lo cierto es que estas habilidades de empleabi- Rodríguez, 2018), generándose diferencias en fun- lidad genéricas también son valoradas por los ción de ésta tanto en el acceso como en el man- empleadores por encima de las habilidades es- tenimiento de un empleo. La tasa de desempleo pecíficas (Michavilla, Martínez, Martín-González, juvenil en España siempre ha sido muy elevada, García-Peñalvo y Cruz-Benito, 2018), siendo los y los jóvenes frecuentemente se ven abocados a aspectos que más valoran las empresas en sus aceptar trabajos temporales y muchos cambios ofertas de empleo y refuerzan las posibilidades en sus ocupaciones. Posiblemente la necesidad de obtener un trabajo. de competir por los puestos de trabajo conlleva Si bien todas las competencias fueron alta- que en el inicio de la vida adulta los trabajadores mente valoradas por los diferentes tipos de par- asignen mayor valor al proyecto-formativo profe- ticipantes, se observaron algunas diferencias en sional. Mientras que las personas mayores de 45 función del perfil o la experiencia en el mercado años ven incrementada la duración del desem- laboral. En el acceso al puesto de trabajo, la fle- pleo, afectando como afirma Piqueras et al. (2018) xibilidad es la competencia más valorada por las a sus actitudes. mujeres y por los más jóvenes. Posiblemente las A la hora de mantenerse en el mercado de razones de las diferencias observadas entre hom- trabajo se observa que la perseverancia es más bres y mujeres tienen que ver con los diferentes valorada por los trabajadores que han tardado condicionantes que las mujeres encuentran a la más en lograr el primer puesto de trabajo. Las si- hora del acceso al empleo y del mantenimiento del tuaciones de desempleo inciden en múltiples pro- puesto (Cebrián y Moreno, 2015), al mismo tiempo blemas emocionales (Lee, Jones, Yoon, Hackman, [ANÁLISIS DEL MODELO TEÓRICO DEL TEST SITUACIONAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS BÁSICAS…] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 [34] http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ Yoo & Kosterman, 2019), probablemente por ello Centrarse en las competencias básicas de los trabajadores que han experimentado más difi- empleabilidad supone poner el énfasis en aque- cultades asignen a su perseverancia un alto valor. llas competencias más transversales y aplicables El sector de agricultura, ganadería y pesca valo- a cualquier sector y nivel profesional. Los datos ra menos la auto-organización y la comunicación obtenidos muestran que las 8 competencias anali- en el mantenimiento del trabajo, si bien también zadas han sido altamente valoradas independien- les asignan puntuaciones elevadas. La agricultu- temente del sector profesional. Aun teniendo en ra está en España aún muy familiarizada (Gon- cuenta que, tal y como afirman Cerrato, Argueta zález & Benito, 2018). Los participantes de este y Zavala (2018), cada sector posee características estudio son de Cataluña, una comunidad que se propias, estas 8 competencias del modelo IARS caracteriza por explotaciones pequeñas, por lo pueden transferirse de un puesto de trabajo a que seguramente una parte considerable de los otro. Por lo tanto, estas ocho competencias de- trabajadores que participaron de este sector son ben ser consideradas e incluidas en el diseño del propietarios de su propio negocio, y realicen esta Test Situacional del Desarrollo de Competencias labor mayoritariamente en solitario. Básicas de Empleabilidad. Para promocionar profesionalmente los tra- Consideramos muy importante la construc- bajadores que permanecen más tiempo en una ción, evaluación y adaptación del proyecto for- empresa valoran más el trabajo en equipo, y los mativo-profesional. El actual escenario laboral de trabajadores que han permanecido más tiempo incertidumbre y cambios constantes, tal y como en desempleo valoran más la construcción del propone Mateos (2014) obligan a los trabajadores proyecto-formativo profesional y la auto-organiza- a incrementar su empleabilidad vinculándola a su ción. Posiblemente, aunque todas las competen- carrera profesional e integrándola en su proyecto cias hayan sido como altamente valoradas por los de vida, con la ayuda de la empresa y la sociedad. trabajadores, estos valoren más las competencias Estamos en un contexto de cambios acelerados en las que perciben que han tenido que apoyar- en el mundo productivo. Las nuevas generaciones se más para lograr la promoción. Por su lado, los de trabajadores experimentarán a lo largo de su trabajadores del sector agricultura, ganadería y vida la desaparición de diferentes tipos de pues- pesca son los que valoran menos el trabajo en tos de trabajo y la creación de nuevos. Solo las equipo, si bien como hemos comentados, proba- personas con capacidad para compatibilizar su blemente este aspecto serio explicado por ser un perfil con estos cambios a través de la formación y trabajador en una explotación familiar en las que la orientación laboral podrán mantenerse emplea- solo un miembro de la familia realiza las tareas dos. Además, tal y como afirman Álvarez y López principales. (2012) el acceso y mantenimiento en el mercado Los resultados del estudio coinciden con las laboral contribuyen a la estabilidad de los proyec- premisas de los expertos en el tema, así estas tos profesionales y vitales, y por ello a la realiza- competencias mejoran las posibilidades de las ción personal y el bienestar socioemocional. personas que las poseen de encontrar un empleo Desarrollar en los jóvenes la competencia de y mantenerlo en el tiempo y promocionar (Mayor- saber analizar y mejorar sus competencias básicas ga-Fernández et al., 2016 y Pineda-Herrero et al., de empleabilidad es imprescindible en el actual 2016). mercado laboral. Tal y como afirman Foncubierta, Aunque muchas de las clasificaciones anali- Perea y González (2016) no debemos olvidar que zadas en la introducción integran competencias la valoración de las competencias de empleabili- de empleabilidad de alto nivel de complejidad dad es un factor determinante en los procesos de (iniciativa, creatividad, enseñar a otros, liderazgo, selección que realizan las empresas. Las personas espíritu empresarial, etc.), el modelo IARS no las que sepan evaluar su nivel competencial y adquie- incluye porque se centra en aquellas competen- ran estas competencias básicas de empleabilidad cias básicas que todo trabajador va a necesitar en tendrán más y mejores oportunidades que aque- cualquier situación laboral. En este sentido esta- llos que no dispongan de ellas. mos de acuerdo con Llinares, Córdoba y Zacarés Si, tal como afirman López et al. (2016), los em- (2012) en que incluir en el modelo de empleabili- pleadores valoran las competencias de empleabi- dad competencias como la iniciativa o la autono- lidad genéricas por encima de las competencias mía sería irrealista porque son competencias que específicas, diseñar actuaciones que ayuden a se requieren fundamentalmente para profesiones las personas a evaluar su nivel competencial y con alta cualificación profesional, excluyendo del las orienten para su desarrollo, incrementaría sus modelo las competencias más universales y que posibilidades de incorporación, y mantenimiento sí tienen colectivos más vulnerables del mercado del empleo e incluso de promoción profesional, laboral. en un mercado laboral caracterizado por una alta [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0 [35] eISSN: 1989-9742 © SIPS. DOI: 10.7179/PSRI_2021.37.01 http://recyt.fecyt.es/index.php/PSRI/ competitividad, inestabilidad y cambio. La inter- Tener habilidades técnicas no garantía mante- vención socioeducativa orientada al desarrollo de ner el trabajo y promoverse en él si no se tienen las competencias de empleabilidad puede ayudar desarrolladas estas competencias básicas. Tener a que los jóvenes planifiquen y tomen decisiones habilidades técnicas no garantiza mantener el tra- sobre su proyecto formativo y profesional (Terzaro- bajo y promocionarse en él sin estas competen- li y Oyekunle, 2019). Este aprendizaje deberá desa- cias básicas de empleabilidad. Es más, puede argu- rrollarse a lo largo de toda la vida (Llinares, 2020). mentarse que es más fácil que un trabajador con una formación generalista y buenas competencias 5.1. Limitaciones de empleabilidad aprenda las habilidades espe- cíficas del puesto de empleo, que un trabajador Este estudio tienes algunas limitaciones que de- con habilidades especificas cualificadas aprenda ben ser tenidas en consideración. En primer lugar, las competencias básicas de empleabilidad y se los resultados se basan en las experiencias y per- adapte a los requerimientos del puesto de traba- cepciones de los trabajadores, pero es necesario jo. Por esta razón es necesario que profesionales contrastarlos con la visión y experiencias de los como orientadores sociolaborales, educadores empleadores. En segundo lugar, sería necesario sociales, y otros profesionales de la Pedagogía So- en el futuro medir estas competencias y analizar si cial, incluyan estas competencias básicas de em- los trabajadores que tienen altos niveles en estas pleabilidad en su intervención educativa y utilicen competencias son los que tienen una mejor inser- instrumentos para evaluarlas y mejorar el desarro- ción laboral y una mejor promoción. llo competencial de los jóvenes con la finalidad de incrementar sus oportunidades de encontrar em- 5.2. Implicaciones para la práctica pleo, independientemente del sector profesional. Este estudio muestra que estas competencias bá- Agradecimientos sicas de empleabilidad que se desarrollan desde la etapa preadolescente son relevantes para la in- Este estudio ha sido subvencionado por el Minis- serción en el mercado laboral y la consolidación terio de Economía y Competitividad (EDU2013- en él. Por lo tanto, es necesario que estas compe- 43326-R). Queremos agradecer a los participan- tencias se incluyan en la educación temprana y en tes por su interés y colaboración en el estudio. los proyectos formativo-profesionales y de vida. Referencias bibliográficas Alonso-Martín, P. (2010). La valoración de la importancia de las competencias transversales: comparación de su per- cepción al inicio y final de curso en alumnos de psicología. Revista de Investigación Educativa, 28(1), 119-140. https:// doi.org/10.7203/attic.2.82 Álvarez Pérez, P.R. y López Aguilar, D. (2012). Centralidad del trabajo y estabilidad del proyecto profesional y vital. REOP, 23(1), 13-25. https://doi.org/10.5944/reop.vol.23.num.1.2012.11390 ANECA (2005). Libro blanco para los títulos de Grado. Madrid: ANECA. Arnau, L., Marzo, T., Jariot, M., Sala, J. (2014). Learning basic employability competence: a challenge for the active labour insertion of adolescents in residential care in their transition to adulthood. 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Análisis del modelo teórico del test situacional de desarrollo de competencias básicas de empleabilidad: la pers- pectiva de los trabajadores. Pedagogía Social. Revista Interuniversitaria, 37, 23-38. DOI: 10.7179/ PSRI_2021.01 DIRECCIÓN DE LOS AUTORES MERCÈ JARIOT-GARCIA. E-mail: Merce.Jariot@uab.cat JOSEFINA SALA-ROCA. E-mail: Fina.Sala@uab.cat LAURA ARNAU-SABATÉS. E-mail: laura.arnau@uab.cat TERESA MARZO ARPÓN. E-mail: mmarzo@peretarres.url.edu PERFIL ACADÉMICO MERCÈ JARIOT-GARCIA. Profesora del departamento de Pedagogía Aplicada de la Universitat Autònoma de Barcelona. Forma parte del grupo de Investigación de Infancia y Adolescencia en Riesgo Social (IARS). Sus líneas de investigación se relacionan con la transición de los jóvenes ex tutelados a la vida adulta, la inserción socio laboral, el cambio de actitudes y la mejora y desarro- llo de las competencias de empleabilidad. https://orcid.org/0000-0002-5061-2940. JOSEFINA SALA-ROCA. Profesora del departamento de Teorías de la Educación y Pedagogía So- cial de la Universidat Autònoma de Barcelona. Coordina el grupo de Investigación de Infancia y Adolescencia en Riesgo Social (IARS). El grupo IARS en colaboración con FEPA, FEDAIA y DGAIA ha desarrollado diversos estudios sobre los factores que inciden en el bienestar y desarrollo positi- vo de los jóvenes tutelados, así como de las dificultades y apoyos a su transición a la vida indepen- diente. Las investigaciones desarrolladas se han publicado en diversos artículos e informes. https://orcid.org/0000-0001-9829-5131. LAURA ARNAU-SABATÉS. Profesora del departamento de Teorías de la Educación y Pedagogía Social de la Universitat Autònoma de Barcelona. Forma parte del grupo de Investigación de Infan- cia y Adolescencia en Riesgo Social (IARS). Sus líneas de investigación se relacionan con la pro- tección a la infancia tutelada, la transición de los jóvenes ex tutelados a la vida adulta, la inserción socio laboral y la mejora y desarrollo de las competencias de empleabilidad. https://orcid.org/0000-0003-3359-4071 TERESA MARZO ARPÓN. Profesora del departamento de Educación social y Trabajo social de la Universidad Ramon Llull. Es miembro del grupo de Investigación de Infancia y Adolescencia en Riesgo Social (IARS) de la UAB y del grupo de Innovación y análisis social (GIAS) de la URL. Ha desa- rrollado con el grupo IARS varios estudios acerca de los factores que inciden tanto en el bienestar y desarrollo positivo de la infancia tutelada, como de las dificultades y apoyos necesarios en su transición hacia la vida independiente. Con el grupo GIAS ha realizado investigaciones acerca de la influencia que tiene participar en programas de acción social y educativa en la mejora de la calidad de vida de las personas en situación de vulnerabilidad social, especialmente la infancia. Los resulta- dos de las investigaciones se han presentado en congresos y publicado en revistas científicas. https://orcid.org/0000-0003-0684-1225 [Mercè JARIOT-GARCIA, Josefina SALA-ROCA, Laura ARNAU-SABATÉS & Teresa MARZO ARPÓN] SIPS - PEDAGOGÍA SOCIAL. REVISTA INTERUNIVERSITARIA [(2021) 37, 23-38] TERCERA ÉPOCA Copyright © 2015 SIPS. Licencia Creative Commons Attribution-Non Commercial (by-nc) Spain 3.0