TRABAJO, PERSONA, DERECHO, MERCADO Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social Julio 2021. Nº 3 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 Monográfico La nueva regulación del trabajo a distancia y del teletrabajo Sevilla, 2021 Consejo Editorial Presidencia María Fernanda Fernández López (Universidad de Sevilla) Miguel C. Rodríguez-Piñero Royo (Universidad de Sevilla) Dirección Ejecutiva Francisco Javier Calvo Gallego (Universidad de Sevilla) Juan Carlos Álvarez Cortés (Universidad de Málaga) José Manuel Morales Ortega (Universidad de Málaga) Secretario Ejecutivo y Coordinador Miguel Ángel Martínez Gijón Machuca (Universidad de Sevilla) Secretaría General María Luisa Pérez Guerrero (Universidad de Huelva) Emilia Castellano Burguillo (Universidad de Huelva) Consejo de Redacción Coordinación General Antonio José Valverde Asencio (Universidad de Sevilla) María Luisa Pérez Guerrero (Universidad de Huelva) Secretario Miguel Ángel Martínez-Gijón Machuca (Universidad de Sevilla) Vocales María José Asquerino Lamparero (Universidad de Sevilla) Pierre Cialti (Universidad Pablo de Olavide) Ana Domínguez Morales (Universidad de Sevilla) Iluminada Feria Basilio (Universidad de Huelva) Carmen Ferradans Caramés (Universidad de Cádiz) Macarena Hernández Bejarano (Universidad de Sevilla) María del Junco Cachero (Universidad de Cádiz) Francisco Lozano Lares (Universidad de Málaga) Iluminada Ordóñez Casado (Universidad de Málaga) Rosa Pérez Yáñez (Universidad de Málaga) Gema Quintero Lima (Universidad Carlos III de Madrid) María Sepúlveda Gómez (Universidad de Sevilla) Adrián Todolí Signes (Universidad de Valencia) Consejo Asesor Presidencia Eva Garrido Pérez (Universidad de Cádiz) José Manuel Gómez Muñoz (Universidad de Sevilla) Vocales Francisco Alemán Páez (Universidad de Córdoba) Cristina Alessi (Università di Brescia) Carlos Luis Alfonso Mellado (Universitat de València) Jaime Cabeza Pereiro (Universidade de Vigo) Jesús Cruz Villalón (Universidad de Sevilla) Juan José Fernández Domínguez (Universidad de León) Carolina Gala Durán (Universitat Autònoma de Barcelona) Francisco Javier Hierro Hierro (Universidad de Extremadura) Manuel Luque Parra (Universitat Pompeu Fabra) Carolina Martínez Moreno (Universidad de Oviedo) Maria do Rosario Palma Ramalho (Universidade de Lisboa) María José Romero Ródenas (Universidad de Castilla-La Mancha) Sebastián de Soto Rioja (Universidad de Huelva) Patrizia Tullini (Università di Bologna) Yolanda Valdeolivas García (Universidad Autónoma de Madrid) Francisco Vila Tierno (Universidad de Málaga) Cristina Antoñanzas Peñalva, en representación de UGT José Blas Fernández Sánchez, en representación del Consejo Andaluz de Graduados Sociales Fernando Rocha Sánchez, en representación de la Fundación 1º Mayo (CCOO) Comité De Evaluadores Externos Coordinación general Juan Carlos Álvarez Cortés (Universidad de Málaga) José Manuel Morales Ortega (Universidad de Málaga) Este trabajo está autorizado bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- SinObra-Derivada 4.0 (CC-BY-NC-ND 4.0), lo que significa que el texto puede ser compartido y redistribuido, siempre que se reconozca adecuadamente la autoría, pero no puede ser mezclado, transformado ni se puede construir a partir de él. 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Maquetación: Referencias Cruzadas. referencias.maquetacion@gmail.com Índice María Fernanda Fernández López In memoriam Doctora Asunción García-Neble Neble............................. 9 Miguel Rodríguez-Piñero Royo Editorial: Nueva sección: firma invitada.................................................. 11 Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer Prueba ilícita y nulidad del despido......................................................... 13 Mª Luisa Pérez Guerrero Presentación............................................................................................ 27 María Teresa Arévalo Quijada, Margarita Barrera Lozano y Dolores Gómez Domínguez El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos.................................. 35 Telework development: Quantitative aspects Carolina Gala Durán El teletrabajo en las Administraciones Públicas........................................ 69 Telework in public administrations Juan Pedrosa González La regulación convencional del teletrabajo.............................................. 95 The conventional regulation of telework José Luis Lázaro Sánchez Sobre el acuerdo del trabajo a distancia: voluntariedad, contenido, mo- dificación y reversibilidad del pacto......................................................... 115 About the distance work agreement: voluntariness, content, modification and reversibility of the agreement Ana Domínguez Morales Derechos colectivos de los trabajadores a distancia en el Real Decreto- Ley 28/2020 de 22 de septiembre: problemas de aplicación práctica....... 143 Collective rights of remote workers in Royal Decree-Law 28/2020, 22th September: practical implementation issues Copyright: © Editorial Universidad de Sevilla. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia de uso y distribución Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- SinObraDerivada 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0) e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 7-8  8 Índice María Teresa Igartua Miró Teletrabajo y riesgos psicosociales: la imperiosa necesidad de reforzar la tutela preventiva...................................................................................... 175 Teleworking and psychosocial risks: Strengthening preventive care Pilar Miranda Plata Impulsar la mediación como mecanismo extrajudicial para resolver las controversias sobre teletrabajo: ¿una oportunidad perdida durante la pandemia de la Covid-19 y para el futuro?.............................................. 213 Promoting mediation as an out-of-court mechanism to resolve telework disputes: a missed opportunity during the covid-19 pandemic and for the future? Anexo Cuadro comparativo entre el Real Decreto-Ley 28/2020 y la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia....................................................... 237 Miguel Ángel Martínez-Gijón Machuca Agenda.................................................................................................... 267 Normas para los autores de la Revista............................................................. 269 Compromiso ético para la publicación de artículos......................................... 275 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 7-8 e-ISSN: 2660-4884  El teletrabajo en las Administraciones Públicas* Telework in public administrations Carolina Gala Durán Universidad Autónoma de Barcelona Orcid: https://orcid.org/0000-0002-0074-8321 carolina.gala@uab.cat Resumen: Al igual que ha pasado en el sector privado vía Real Decreto-ley 28/2020, también en las Administraciones Públicas se ha regulado recientemente el teletrabajo, a través del Real Decreto-ley 29/2020 y la incorporación en el TREBEP del nuevo artículo 47 bis. El objetivo de este trabajo es analizar cómo se ha regulado el teletrabajo en las Administraciones Públicas, distinguiendo tres etapas: a) la anterior al Real Decreto-ley 29/2020, donde varias Comunidades Autónomas asumieron un pa- pel relevante en esta cuestión; b) la recogida en el propio artículo 47 bis del TREBEP, precepto que incorpora una regulación claramente insuficiente a pesar de la importan- cia que tiene el teletrabajo en estos momentos; y, c) la referida a los reglamentos sobre teletrabajo aprobados con posterioridad a la entrada en vigor del citado artículo 47 bis, que, como veremos, tienen un carácter continuista respecto a la regulación anterior. Palabras clave: teletrabajo; Administración Pública; derechos y deberes; orga- nización del trabajo. Abstract: As has happened in the private sector via Royal Decree-Law 28/2020, teleworking has also been recently regulated in the Public Administrations, through Royal Decree-Law 29/2020 and the incorporation in the TREBEP of the new ar- ticle 47 bis. The aim of this paper is to analyse how teleworking has been regu- lated in Public Administrations, distinguishing three stages: a) that prior to Royal * Las referencias al Real Decreto-Ley 28/2020, 22-9, de trabajo a distancia, deben entenderse realizadas a la Ley 10/2021, 9-7, de trabajo a distancia. El lector encontrará un cuadro comparativo de ambas normas al final. Recibido: 31/5/2021; Aceptado: 6/6/2021; Versión definitiva: 7/6/2021. Copyright: © Editorial Universidad de Sevilla. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia de uso y distribución Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- SinObraDerivada 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0) e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 70 Carolina Gala Durán Decree-Law 29/2020, where several Autonomous Communities took on a relevant role in this issue; b) that contained in Article 47 bis of the TREBEP itself, a precept that incorporates a clearly insufficient regulation despite the importance of telework in this moment; and, c) that referring to the regulations on telework approved after the entry into force of the aforementioned Article 47 bis, which, as we shall see, have a continuist character with respect to the previous regulation. Keywords: telework; Public Administration; rights and duties; work organisation. SUMARIO: 1. Introducción. 2. La etapa previa al Real Decreto-Ley 29/2020. 3. El alcance del Real Decreto-Ley 29/2020. 4. Algunos ejemplos de la regula- ción posterior al artículo 47 Bis del TREBEP. 5. Conclusiones. 6. Bibliografía. 1. Introducción Como consecuencia del incremento del uso del teletrabajo durante la primera ola de la pandemia de la covid-19, en septiembre de 2020 no solo se reguló el trabajo a distancia –y dentro de él, el teletrabajo– en el sector privado (mediante el Real De- creto-ley 28/20201), sino que también se reguló el teletrabajo –que no el trabajo a distancia– en las Administraciones Públicas, a través del Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Adminis- traciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-192. Este Real Decreto-ley 29/2020 ha incorporado un nuevo artículo 47 bis en el TREBEP3, donde, como veremos más adelante, se recogen las líneas generales –bas- tante escuetas e insuficientes–, sobre cómo debe articularse el teletrabajo en las Ad- ministraciones Públicas, a la vez que se establece que el desempeño concreto de la actividad por teletrabajo se realizará en los términos de las normas de cada Adminis- tración Pública, siendo objeto de negociación colectiva en cada ámbito. De lo que se deriva que será cada Administración Pública del país la que, en su caso, regulará la forma de desarrollar el teletrabajo en su ámbito, y tal cuestión será objeto de negocia- ción colectiva; añadiéndose también que las Administraciones Públicas que tuvieran ya normativa sobre teletrabajo, disponían de un plazo de seis meses a contar desde su 1. De 22 de septiembre, de trabajo a distancia (BOE de 23 de septiembre). Sobre el concepto y características del teletrabajo como modalidad de prestación de servicios: Lousada Arochena, Ron Latas 2015, 31 y ss.; Thibault Aranda 2000, 23 y ss.; Mella Méndez 2017, 36 y ss.; Sierra Benítez 2011, 29 y ss.; Izquierdo Carbonero 2006, 17 y ss.; De Las Heras García 2016, 37 y ss. 2. BOE de 30 de septiembre. 3. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto del Empleado Público (BOE de 31 de octubre de 2015). Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 71 entrada en vigor para adaptar, en su caso, dicha normativa a lo establecido en el nuevo artículo 47 bis del TREBEP (ese plazo finalizó el pasado día 1 de abril de 2021). Desde una perspectiva general y sin voluntad de realizar una labor comparativa, cabe señalar que, mientras que en el sector privado el Real Decreto-ley 28/2020 opta por regular con un cierto detalle –y con bastante acierto– la figura del teletrabajo, en las Administraciones Públicas el Real Decreto-ley 29/2020 prefiere establecer unas pautas mínimas y dejar posteriormente en manos de cada Administración Pública su concreción y desarrollo; solución que, a nuestro entender, puede llevar a plantea- mientos y soluciones diversas y también a problemas aplicativos e, incluso, a futu- ras reclamaciones judiciales. Hubiera sido más recomendable regular con mucho más detalle y con un carácter básico la figura del teletrabajo, garantizándose así unas pau- tas comunes para las distintas Administraciones Públicas. Y, a lo anterior, cabe añadir que si bien, como hemos señalado, el Real Decre- to-ley 29/2020 regula el teletrabajo en las Administraciones Públicas y lo incorpora al TREBEP, ya con anterioridad algunas Comunidades Autónomas y Administracio- nes Locales lo habían regulado y con bastante detalle y, además, lo habían puesto en marcha. A lo que cabe añadir que, durante la primera ola de la pandemia de la co- vid-19, bastantes Administraciones Públicas regularon o establecieron algunas pautas en relación con el teletrabajo, si bien, a nuestro entender, esta regulación está clara- mente condicionada por la situación de crisis sanitaria y comporta un modelo de teletrabajo “cuasi forzoso” o excepcional, por lo que no entraremos en ella, centrán- donos en este trabajo en aquellas regulaciones previas no vinculadas a la covid-19 y, especialmente, en la regulación propiciada por el Real Decreto-ley 29/2020. 2. La etapa previa al Real Decreto-Ley 29/2020 En efecto, antes de analizar el contenido del Real Decreto-ley 29/2020 y la concre- ción que el mismo está teniendo actualmente, cabe recordar que, como ya hemos señalado, desde hace años y antes de la crisis sanitaria de la covid-19, varias Comuni- dades Autónomas y Administraciones Locales habían regulado e implantado el tele- trabajo en sus ámbitos. Y esa regulación era bastante completa, por lo que, al margen de las posibles modificaciones derivadas de su obligatoria adaptación a lo dispuesto en el artículo 47 bis del TREBEP, su contenido es muy interesante y puede servir de guía. De este modo, antes de septiembre de 2020, varias Comunidades Autónomas tenían una regulación sobre el teletrabajo en sus propias Administraciones y enti- dades dependientes, así: Aragón (Instrucción de 6 de agosto de 2014)4, Baleares 4. Del Director General de la Función Pública y Calidad de los Servicios, para la implantación del programa piloto de la modalidad de teletrabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA de 18 de agosto de 2015). e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 72 Carolina Gala Durán (Decreto 36/2013, de 28 de junio)5, Castilla y León (Decreto 16/2018, de 7 de ju- nio)6, Castilla-La Mancha (Decreto 57/2013, de 12 de agosto)7, Cataluña (Decreto 77/2020, de 4 de agosto)8, Comunidad Valenciana (Decreto 82/2016, de 8 de julio)9, Extremadura (Decreto 1/2018, de 10 de enero)10, Galicia (Orden de 20 de diciembre de 2013)11, La Rioja (Decreto 45/2013, de 5 de diciembre)12 y País Vasco (Decreto 92/2012, de 29 de mayo)13. Y a nivel local, entre otros, es posible mencionar los regla- mentos sobre teletrabajo de las Diputaciones de Córdoba y Almería14 y de los Ayun- tamientos de Alcobendas15, Gijón16, Ávila17 y el Cabildo Insular de Fuerteventura18. A modo de ejemplo y con el objetivo de presentar las líneas generales de la regu- lación que se hizo a nivel autonómico antes del Real Decreto-ley 29/2020, cabe se- ñalar que en el Decreto 1/2018, de 10 de enero, que regula la prestación del servicio en la modalidad no presencial, mediante la fórmula del teletrabajo, en la Adminis- tración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, se recogen contenidos como los siguientes: 5. Que regula la modalidad de prestación de servicios mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares (BOIV de 29 de junio de 2013). 6. Por el que se regula la modalidad de prestación de servicios en régimen de teletrabajo en la Ad- ministración de la Comunidad de Castilla y León (BOCYL de 13 de junio de 2018). 7. Que regula la prestación de servicios de los empleados públicos en régimen de teletrabajo en la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (DOCM de 16 de agosto de 2013). 8. Que regula la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo para el personal al servi- cio de la Administración de la Generalitat de Cataluña y sus organismos autónomos (DOGC de 6 de agosto de 2020). 9. Del Consell, que regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo del personal em- pleado público de la Administración de la Generalitat (DOGV de 14 de julio de 2016). 10. Que regula la prestación del servicio en la modalidad no presencial, mediante la fórmula del teletrabajo (DOE de 15 de enero de 2018). 11. Conjunta de la Vicepresidencia y Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas y Jus- ticia y de la Consejería de Hacienda, por la que se regulan la acreditación, la jornada y el horario de tra- bajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo de los empleados públicos en el ámbito de la Administración general y del sector público de la Comunidad Autónoma de Galicia (DOG de 31 de diciembre de 2013) 12. Que regula la prestación del servicio en modalidad no presencial mediante la fórmula del tele- trabajo para el personal funcionario y laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad Autónoma de La Rioja y sus organismos autónomos, preámbulo (BOE de 13 de diciembre de 2013). 13. Por el que se aprueba el Acuerdo sobre la prestación del servicio en la modalidad no presen- cial mediante la fórmula del teletrabajo por el personal empleado público de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos (BOPV de 7 de junio de 2012). 14. Reglamento por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo de 26 de junio de 2020. 15. Protocolo de Teletrabajo en el Ayuntamiento de Alcobendas y sus Patronatos de 27 de enero de 2016. 16. Protocolo regulador del teletrabajo en el Ayuntamiento de Gijón de 5 de febrero de 2019. 17. BOP de Ávila de 28 de noviembre de 2016. 18. Reglamento sobre la prestación del servicio en la modalidad no presencial mediante la fór- mula del teletrabajo por el personal empleado público del Cabildo insular de Fuerteventura. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 73 1. La regulación alcanza a la Administración General de la Comunidad Autó- noma y a sus organismos y entes públicos dependientes y su objetivo es con- tribuir a la modernización de la Administración y favorecer la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio, todo ello sin disminuir la dedicación y la calidad del servicio. Cabe destacar que, tanto en la regulación a nivel autonómico como local previas a la covid-19, el fomento de la conciliación de la vida laboral y fa- miliar a través del teletrabajo constituye una constante, es decir, el teletrabajo se ve claramente como una vía que facilita dicha conciliación. Esta misma idea ya se encontraba recogida, con anterioridad, en el Acuerdo Marco Europeo so- bre Teletrabajo de 16 de julio de 2002, donde se afirma que “… los interlocu- tores sociales consideran el teletrabajo a la vez como un medio de modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios pú- blicos, y para los trabajadores reconciliar vida profesional y vida social y darles una mayor autonomía en la realización de sus tareas. Si Europa desea extraer la mejor parte de la sociedad de la información, debe afrontar esta nueva forma de organización del trabajo, de forma tal que la flexibilidad y la seguridad va- yan a la par, que sea mejorada la calidad del empleo y que las personas con dis- capacidades tengan un mejor acceso al mercado de trabajo…”19. 2. Se define el teletrabajo como toda modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual se puede desarrollar parte de la jor- nada laboral fuera de las dependencias administrativas con plenas garantías de las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad, de protección y confidencialidad de los da- tos, mediante el uso de las nuevas tecnologías de la información, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y en el marco de las políticas de cali- dad de los servicios públicos y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los empleados. Se concibe, pues, el teletrabajo como una fórmula mixta, en la que se alternan los días de teletrabajo con los días de trabajo pre- sencial en la Administración y donde deben tenerse en cuenta las necesida- des del servicio; es decir, solo puede accederse al teletrabajo si las necesidades del servicio lo permiten y mientras lo permitan. 3. La regulación se aplica al personal funcionario y al personal laboral de la Ad- ministración autonómica extremeña y al personal de los organismos y en- tes públicos dependientes, pero siempre que ocupen un puesto de trabajo susceptible de ser desempeñado vía teletrabajo. Por otra parte, no pueden acceder al teletrabajo aquellos empleados a los que se les ha autorizado o re- conocido la compatibilidad con otro puesto de trabajo o actividad. 19. Apartado 1. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 74 Carolina Gala Durán 4. Un elemento clave de la regulación es precisamente la identificación de los puestos de trabajo que son susceptibles de ser desarrollados mediante teletra- bajo, y a estos efectos, se señala que lo son aquellos que pueden ser ejercidos de una forma autónoma y no presencial atendiendo a sus características es- pecíficas y a los medios requeridos para su desempeño. Y partiendo de ello, se opta por una definición “en negativo”, es decir, se identifican expresa- mente los puestos que, por sus características, no son susceptibles de teletra- bajo; así20: a) los puestos en oficinas en registro y atención e información a la ciudadanía; b) los puestos con funciones de dirección, coordinación y su- pervisión; c) los puestos de naturaleza eventual; d) los puestos cuya forma de provisión sea la libre designación; e) los puestos cuyas funciones conllevan necesariamente la prestación de servicios presenciales (aquellos cuya presta- ción efectiva solo queda plenamente garantizada con la presencia física del empleado); y, f ) cualquier otro puesto de trabajo que así se determine por la Dirección General competente en materia de función pública tras el análi- sis de las diferentes consultas realizadas por parte de las diferentes Secretarías Generales de las Consejerías u órganos competentes en materia de personal de los organismos y entes públicos dependientes. 5. Tal y como garantiza también el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo21, el teletrabajo es siempre voluntario y reversible en cualquier momento a pe- tición del empleado. La condición de teletrabajador se atribuye a la persona con carácter individual, por lo que, si esta cesa en su puesto de trabajo, quien pueda ocuparlo con posterioridad no tiene dicha condición. Asimismo, esa condición de teletrabajador se mantiene únicamente por el tiempo de du- ración de la prestación de servicios mediante teletrabajo y en tanto se ocupe ese puesto de trabajo, quedando sin efecto si se cambia de puesto de trabajo. Para poder acceder al teletrabajo, el empleado debe cumplir necesaria- mente varios requisitos: a) estar en situación de servicio activo o en cualquier otra situación administrativa que conlleve la reserva del puesto de trabajo; b) haber desempeñado el puesto de trabajo para el que solicita el teletrabajo du- rante al menos un año a la fecha de finalización del plazo de presentación de las solicitudes o a la fecha en que fue declarado en la situación administrativa con reserva de puesto; c) ser titular u ocupante de un puesto de trabajo sus- ceptible de ser prestado vía teletrabajo; y, d) que el lugar en el que se vaya a realizar el teletrabajo cumpla con la normativa vigente en materia de preven- ción de riesgos laborales (este requisito se acredita mediante una declaración responsable del empleado). 20. Artículo 4 del Decreto 1/2018. 21. Apartado 3. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 75 6. Los empleados en situación de teletrabajo tienen los mismos derechos y de- beres que el resto del personal y no sufrirán variación alguna en sus retri- buciones ni menoscabo en sus oportunidades de formación, acción social, promoción profesional ni en ningún otro derecho. 7. El teletrabajo tiene una duración de un año a contar desde la fecha de inicio que conste en la correspondiente resolución de autorización. Al finalizar el plazo, el empleado volverá a prestar sus servicios de acuerdo con la jornada presencial que tenía asignada previamente y en los términos y régimen jurí- dicamente aplicables en ese momento. 8. La jornada semanal de trabajo se distribuye de manera que tres días son de teletrabajo y el tiempo restante en jornada presencial. En ningún caso, la jor- nada diaria de trabajo puede fraccionarse para su prestación en ambas mo- dalidades. El cumplimiento de la jornada de teletrabajo se fija por acuerdo entre la Secretaría General u órgano competente y el empleado, según acon- seje la mejor prestación del servicio. Para la determinación de los términos del acuerdo, la Secretaría General recibirá la correspondiente propuesta de la persona titular del servicio o titular de la dirección del centro donde desem- peña su trabajo el teletrabajador. Por circunstancias sobrevenidas que afecten al empleado o a las necesida- des del servicio, mediante resolución de la Secretaría General u órgano com- petente de los organismos públicos, previa audiencia del empleado, se puede modificar la distribución de la jornada de trabajo entre la modalidad presen- cial y no presencial, así como reducir el número de días semanales de tele- trabajo. 9. En cuanto a la organización del trabajo, se prevé que corresponde a las per- sonas titulares de los servicios, a los responsables de las unidades equivalentes y a los titulares de las direcciones de centro de los empleados que teletraba- jan, determinar las tareas concretas que estos deben desarrollar, así como la realización del seguimiento del trabajo desempeñado de acuerdo con los ob- jetivos y resultados a conseguir, los criterios de control de las tareas desarro- lladas y los sistemas de indicadores o mecanismos de medición que permitan comprobar que tales objetivos se han cumplido. Estas cuestiones constarán por escrito y se notificarán debidamente al teletrabajador. De los resultados del seguimiento se dará cuenta periódicamente al órgano directivo del que dependen los teletrabajadores, sin perjuicio de otros mecanismos de segui- miento y evaluación que se determinen. 10. El empleado autorizado para teletrabajar debe disponer de un espacio de tra- bajo adecuado a las funciones a desarrollar. El equipamiento básico debe ser aportado por el empleado y estará constituido por un ordenador personal con acceso a internet a través de una conexión suficiente y segura. Asimismo, e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 76 Carolina Gala Durán corresponde al empleado solucionar las incidencias que le resulten imputa- bles en el hardware o software del equipo informático. También tendrá que facilitar un teléfono de contacto por si se requiere la presencia por necesida- des del servicio. Por su parte, la Administración, según las funciones que tenga que reali- zar, facilitará al empleado una cuenta de correo electrónico, las aplicaciones informáticas necesarias para el desarrollo del trabajo cotidiano y un escrito- rio remoto, con acceso seguro VPN que reproduzca las condiciones de tra- bajo de un puesto físico del centro de destino. Cabe tener en cuenta que la Dirección General competente en materia de administración electrónica puede revisar las condiciones del equipo uti- lizado en cualquier momento, previa comunicación al empleado, y siempre que con carácter previo este hubiera autorizado expresamente y por escrito el acceso a sus equipos informáticos. En todo caso, se respetará el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones del teletra- bajador. 11. Antes de iniciar el teletrabajo, el empleado debe recibir una determinada for- mación a cargo de la Administración; así: a) debe recibir una formación espe- cífica en materia de prevención de riesgos laborales asociados al teletrabajo, en particular sobre la forma en que debe acondicionar su puesto de teletra- bajo, así como sobre las nociones necesarias sobre seguridad y ergonomía en los puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos; b) debe recibir una formación específica en relación con la utilización de las herramientas informáticas, y, en particular, sobre las medidas a adoptar para la protección de los datos; y, c) debe recibir una formación específica en cualquier otra materia, en su caso, relacionada con la especialidad propia del teletrabajo. Asimismo, se procurará que los responsables de los servicios, los responsa- bles de las unidades equivalentes y los titulares de las direcciones de centro de los empleados seleccionados para el teletrabajo cuenten con una forma- ción especial en técnicas de dirección por objetivos y resultados, planifica- ción y gestión. En todo caso, esa formación tiene un carácter obligatorio, salvo que ya se hubiera recibido con anterioridad. 12. Lógicamente, el teletrabajador debe cumplir con la normativa en materia de protección de datos de carácter personal y debe mantener la debida reserva respecto a los asuntos que conozca, en los mismos términos que en el desa- rrollo de sus funciones en la modalidad presencial. 13. Por otra parte, en materia de prevención de riesgos laborales –un elemento clave en el marco del teletrabajo– se regulan varios aspectos: Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 77 a) Antes del inicio del teletrabajo, el servicio de prevención valorará el en- torno en el que el empleado desarrollará el teletrabajo y emitirá un in- forme sobre sus condiciones. Únicamente se realizará una valoración personal de dicho entorno cuando así lo solicite el teletrabajador o cuando el propio servicio de prevención lo considere necesario, y siem- pre previa comunicación al teletrabajador; y b) en el caso de que el servicio de prevención recomiende adoptar medidas correctoras en el puesto de teletrabajo, es responsabilidad personal del empleado su implantación. La falta de adaptación de esas medidas puede dar lugar a la revisión de la autorización para teletrabajar. 14. Desde una perspectiva organizativa y de seguimiento, se crea una comisión técnica de seguimiento del teletrabajo, adscrita a la Dirección General com- petente en materia de función pública22. 15. En cuanto al procedimiento de acceso al teletrabajo, este se articula a través de una convocatoria anual23: las personas interesadas deben presentar su so- licitud en el plazo fijado. Las solicitudes admitidas se remiten a las personas titulares de los servicios o direcciones de centro respectivos con el fin de estas emitan un informe favorable o desfavorable sobre las mismas. Ese informe se limitará a examinar si las funciones específicas que desarrolla habitualmente el empleado solicitante son o no susceptibles de ser prestadas en régimen de teletrabajo y, en su caso, debe indicar el número máximo de empleados que, dentro de esa unidad administrativa o centro, podrían prestar simultánea- mente sus servicios en régimen de teletrabajo. Finalmente, las Secretarías Generales u órganos competentes de los organismos o entes públicos, previa comprobación de los requisitos y a la vista del informe específico antes men- cionado, dictan resolución de autorización o denegación motivada de tele- trabajo. En ambos casos se notificará la resolución al interesado. Cabe tener presente que la autorización de teletrabajo puede ser revisada, lo que determinará su finalización o la modificación de sus términos, en los siguientes supuestos: a) por circunstancias sobrevenidas que afectan al em- pleado o a las necesidades del servicio se puede modificar la distribución de la jornada de trabajo entre teletrabajo y presencialidad, así como reducir el número de días semanales de teletrabajo; b) por necesidades del servicio de- bidamente acreditadas; c) por incumplimiento de las tareas concretas u ob- jetivos fijados por el titular del servicio o unidad; d) por causas sobrevenidas que alteran sustancialmente las condiciones y requisitos que motivaron la re- solución de autorización, en particular el incumplimiento de los requisitos 22. Respecto a su composición interna y funciones, vid artículo 12 del Decreto 1/2018. 23. Está regulado en el artículo 14 y ss. del Decreto 1/2018. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 78 Carolina Gala Durán técnicos y estructurales; e) por la modificación de las circunstancias que mo- tivaron su concesión; f ) por no adoptar el empleado las medidas preventivas y correctoras recomendadas por el servicio de prevención; y, g) por no adop- tar el empleado las medidas recomendadas en materia de protección de datos de carácter personal, así como de confidencialidad de los mismos. Y también cabe la suspensión temporal de la autorización por circunstancias sobreveni- das que afectan al empleado o a las necesidades del servicio que justifiquen tal medida. Y, en fin, la situación de teletrabajo finaliza por las siguientes causas: a) el cumplimiento del plazo establecido en la resolución de autorización del teletrabajo; b) por el cese en el puesto de trabajo; c) por renuncia del tele- trabajador; d) por fallecimiento; y, e) como consecuencia de la resolución de revisión de la autorización de teletrabajo. 16. Y, por último, cabe tener presente que es posible que sean varios los emplea- dos que solicitan pasar al teletrabajo y no sea posible autorizarlos a todos. Para hacer frente a este tipo de situaciones, se prevé que cuando el número de solicitantes de un mismo servicio o centro fuera superior al número máximo de empleados que, a juicio del informe específico emitido por el titular del servicio o dirección del centro respectivo, pudiera encontrarse simultánea- mente prestando sus servicios mediante el teletrabajo, las Secretarías Ge- nerales u órganos competentes de los organismos públicos procederán a la valoración de los diferentes solicitantes con el fin de establecer un orden de preferencia entre ellos. En todo caso, si concurren en un mismo centro, ser- vicio o unidad administrativa solicitantes que ya hubieran disfrutado del te- letrabajo en la convocatoria inmediatamente anterior con solicitantes que no lo hubieran disfrutado, estos últimos tienen preferencia. Para la valoración de las solicitudes se tendrá en cuenta un baremo –con pun- tuación específica para cada caso– en el que se tienen en cuenta las siguientes cir- cunstancias: a) la conciliación de la vida familiar y personal con la laboral (tener hijos con discapacidad reconocida o grado y nivel de dependencia declarada, te- ner hijos menores de edad, tener el cónyuge o la pareja de hecho con discapaci- dad reconocida, o grado y nivel de dependencia declarada, o tener a otro familiar a cargo directo hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con disca- pacidad reconocida, grado y nivel de dependencia declarada, siempre que exista relación de convivencia y no desempeñe una actividad retribuida); b) ser familia monoparental; c) tener una discapacidad reconocida relacionada con la movili- dad o que afecta a la movilidad; y, d) la distancia de desplazamiento desde la lo- calidad donde está el domicilio hasta el puesto de trabajo. En caso de igualdad en la puntuación total se desempatará, sucesivamente, con la puntuación más alta Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 79 obtenida en los diferentes apartados en el orden indicado. Si persiste el empate, se preferirá al empleado con más antigüedad en el puesto de trabajo. Y en último lugar, se resolverá por sorteo público. Si no se autorizan todas las solicitudes, se elabora una lista de aspirantes en reserva, que se ordenará en función de la pun- tuación obtenida. En este ámbito cabe destacar, por último, que el Decreto 1/2018 otorga un trato especial a dos colectivos: las empleadas embarazadas y las empleadas víctimas de violencia de género. En el primer caso, cuando cumplan los requisitos y residan en una localidad distinta a la del centro de trabajo, pueden presentar la solicitud de teletrabajo en cualquier momento y obtener la correspondiente autorización. Y se dará por terminado el teletrabajo cuando finalice el periodo de gestación. Y, en el segundo caso, se aplica el mismo régimen, finalizando el teletrabajo en el mo- mento en que la empleada deja de ser considerada víctima de violencia de género. En relación con esta última cuestión cabe tener presente lo señalado en la Ley Or- gánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. Cabe señalar que, aunque hemos puesto como ejemplo o modelo la regulación autonómica extremeña, la normativa aprobada en el resto de las Comunidades Autó- nomas citada páginas atrás es bastante semejante. A lo que cabe añadir que también siguen pautas muy comunes los reglamentos aprobados a nivel local, también men- cionados anteriormente. Por último, cabe destacar que esta etapa previa al Real Decreto-ley 29/2020 también se caracteriza por un casi nulo interés de la negociación colectiva desarro- llada en las Administraciones Públicas en relación con el teletrabajo: de los dos- cientos ochenta y ocho convenios colectivos del personal laboral y acuerdos de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos vigentes en julio de 2020 en la provincia de Barcelona analizados para este trabajo24, solo doce hacen alguna re- ferencia al teletrabajo (un 4,08% del total), y esa regulación es, además, muy es- casa y genérica. Esto confirma que, cuando se ha querido regular el teletrabajo, se ha hecho, previa negociación con los representantes del personal, a través de de- cretos, resoluciones o reglamentos, tanto a nivel autonómico como local. Y, a ni- vel estatal, cabe mencionar la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administra- ción General del Estado25. 24. Para este trabajo se ha optado por analizar todos los convenios colectivos del personal laboral y acuerdos de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos vigentes en una provincia que tenga relevancia por motivo de su población; eligiéndose en concreto la provincia de Barcelona. 25. BOE de 23 de junio de 2006. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 80 Carolina Gala Durán 3. El alcance del Real Decreto-Ley 29/2020 Como ya hemos señalado, el objetivo de este Real Decreto-ley 29/2020 es regular, aunque sea de una forma muy escueta, el teletrabajo en todas las Administraciones Públicas, incorporando para ello un nuevo artículo 47 bis en el TREBEP26. En rela- ción con dicha regulación cabe realizar varias consideraciones: 1. Se considera ineludible abordar, con carácter inmediato, la regulación básica del teletrabajo en las Administraciones Públicas y la adaptación de estas a la Administración digital. Asimismo, cabe destacar el hecho de que el Real De- creto-ley 29/2020 apuesta claramente por la implantación del teletrabajo en las Administraciones Públicas más allá de las necesidades surgidas durante la pandemia de la covid-19. De este modo, en el preámbulo se señala que se considera que el teletrabajo constituye una oportunidad para la introducción de cambios en las formas de organización del trabajo que redunden en la me- jora de la prestación de los servicios públicos, en el bienestar de los emplea- dos públicos, en los objetivos de desarrollo sostenible de la Agenda 2030 y en una Administración más abierta y participativa. Supone el fomento del uso de las nuevas tecnologías de la información y el desarrollo de la Administra- ción digital, con las consiguientes ventajas tanto para los empleados, como para la Administración y la sociedad en general. 2. Cabe tener presente que el Real Decreto-ley 29/2020 se aplica al personal laboral y al personal funcionario de todas las Administraciones Públicas del país, pero, en cambio, el personal que presta sus servicios en las empresas públicas y en las fundaciones de carácter público se rige por lo dispuesto en el Real Decreto-ley 28/2020, esto es, por la normativa prevista para el sec- tor privado. Por tanto, en un mismo “espacio público” se aplicarán dos nor- mas distintas. 3. El nuevo artículo 47 bis del TREBEP tiene un carácter básico y afecta a to- das las Administraciones Públicas. Por tanto, lo que se pretende es, como ya hemos señalado, configurar un marco normativo básico, tanto desde la pers- pectiva del régimen jurídico de las Administraciones Públicas, como desde el punto de vista más específico de los derechos y deberes de los empleados, su- ficiente para que todas las Administraciones Públicas puedan desarrollar sus propios instrumentos normativos reguladores del teletrabajo, en uso de sus potestades de autoorganización y considerando también la competencia es- tatal sobre la legislación laboral en el caso del personal laboral. Pero cabe te- ner en cuenta que, como ya ha manifestado la doctrina27, esta norma básica 26. Sobre el impacto de esta nueva regulación, Jiménez Asensio 2021, 23 y ss.; Mauri Majós 2021, 55 y ss. 27. Mauri Majós, Joan epr*. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 81 estatal carece de la densidad normativa necesaria para asegurar un principio básico de igualdad en su aplicación. 4. Respetando los mínimos del artículo 47 bis, el teletrabajo se realizará, como señalamos anteriormente, en los términos establecidos en las normas de cada Administración Pública, siendo objeto de negociación colectiva en cada ám- bito. Esto abre un triple escenario: 1) Administraciones Públicas que deci- den regular el teletrabajo a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 29/2020; 2) Administraciones Públicas –pocas– que ya habían regulado el teletrabajo con anterioridad al Real Decreto-ley 29/2020, que han tenido un plazo de seis meses a partir del día 1 de octubre de 2020 para adaptar esa re- gulación al artículo 47 bis –cosa relativamente fácil dada su parquedad–; y, 3) Administraciones Públicas que no habían regulado antes el teletrabajo y que seguirán sin regularlo. En todo caso, como señala el Real Decreto-ley 29/2020, se trata de una materia negociable en la correspondiente mesa de negociación entre la Ad- ministración y los representantes del personal y que afectará tanto al personal laboral como al personal funcionario de esa Administración. Cabe tener pre- sente aquí, que esa negociación colectiva –que afecta a una materia común para ambos tipos de personal–, se llevará a cabo en los términos del artículo 37 del TREBEP y, en consecuencia, habrá cuestiones no negociables como los poderes de vigilancia y control o el porcentaje de prestación de servicios no presenciales (al afectar esto último al ejercicio de los derechos de los ciu- dadanos en forma presencial)28. 5. Como ya hemos señalado y ocurre también en el caso del Real Decreto-ley 28/2020, el Real Decreto-ley 29/2020 se dirige a la regulación del teletra- bajo de la época post-covid. La idea, pues, es regular el teletrabajo como una modalidad concreta de prestación de servicios, al margen de las necesidades y preferencias surgidas durante la primera ola de la crisis de la covid-19 (aun- que haya sido esta la que haya propiciado la aprobación de dicha regulación). Pero, junto a ello, cabe destacar que el artículo 47 bis del TREBEP no de- fine los distintos tipos de teletrabajo que pueden plantearse en la práctica: el teletrabajo regular u ordinario, el teletrabajo extraordinario (vinculado, por ejemplo, a crisis sanitarias o ambientales) y el teletrabajo ocasional o comple- mentario, presentando una falsa unidad de una realidad que puede contener distintas modalidades y distintos regímenes jurídicos29. 6. Cabe destacar que, a diferencia del Real Decreto-ley 28/2020, en este caso no se admite el teletrabajo como una modalidad ordinaria de prestación de 28. Mauri Majós 2020. 29. Mauri Majós epr*. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 82 Carolina Gala Durán servicios, como consecuencia de la diversa naturaleza de los servicios a la ciu- dadanía que las distintas Administraciones tienen encomendados, y en aras a garantizar su prestación. Será en cada ámbito y en la normativa reguladora que a tal efecto se dicte por cada Administración Pública, donde se deter- mine el porcentaje de la prestación de servicios que puede desarrollarse por esta nueva modalidad, de tal manera que se combine la presencialidad y el teletrabajo en el régimen que se establezca. Y, en todo caso, debe garantizarse la atención directa presencial a la ciudadanía. En fin, en las Administraciones Públicas el trabajo presencial sigue siendo la modalidad ordinaria de trabajo. 7. Por otra parte, cabe señalar que el nuevo artículo 47 bis.1 del TREBEP recoge una definición de teletrabajo más estricta que la del Real Decreto-ley 28/2020, y adaptada al marco de las Administraciones Públicas, considerándose como tal aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el conte- nido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Adminis- tración, mediante el uso de las tecnologías de la información y comunicación. Por tanto, las funciones o competencias del puesto de trabajo deben po- der desarrollarse a través del teletrabajo y, en todo caso, las necesidades del servicio de que se trate deben permitir el recurso al mismo. De este modo, las necesidades del servicio constituyen un límite o condicionante directo del te- letrabajo, esto es, su utilización y mantenimiento deben venir supeditados a que se garantice la prestación de los servicios públicos y, en todo caso, habrá de asegurarse el cumplimiento de las necesidades del servicio de que se trate. 8. El teletrabajo debe ser expresamente autorizado por el órgano competente en cada Administración Pública y será compatible con la modalidad presencial. En la regulación de cada Administración se determinará la distribución con- creta entre el trabajo presencial y el teletrabajo, así como el resto de las con- diciones aplicables. En todo caso, el teletrabajo debe contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de los objetivos y la evalua- ción de su cumplimiento (elemento, este último, particularmente complejo). 9. El paso al teletrabajo, como no podía ser de otra manera, tiene un carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justifi- cados (como podría ser, por ejemplo, una crisis sanitaria o una crisis ambien- tal por alta contaminación). Y, junto a ello, en la regulación que puedan adoptar las Administraciones Públicas deben contemplarse criterios objetivos en el acceso al teletrabajo, que permitan, en su caso, la selección entre varios solicitantes y resolver, in- cluso, un posible empate. Esta cuestión se recoge, con bastante detalle, como vimos antes, en las normas autonómicas que han regulado el teletrabajo. Y también cabe recordar que, aunque se aplica la nota de voluntariedad, en el Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 83 marco de las Administraciones Públicas el paso al teletrabajo debe ser siem- pre autorizado por la correspondiente Administración. 10. Lógicamente, las personas que teletrabajan tienen los mismos deberes y de- rechos, individuales y colectivos, que el resto del personal que presta sus ser- vicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la pres- tación del servicio de manera presencial. 11. Obviamente, el teletrabajo no puede suponer ningún incumplimiento de la jornada y el horario que corresponda en cada caso y de la normativa en mate- ria de protección de datos de carácter personal. Asimismo, un requisito pre- vio del mismo será la valoración del carácter susceptible de poder realizarse mediante teletrabajo de las tareas asignadas al puesto de trabajo, la corres- pondiente evaluación y planificación preventiva, así como la formación en competencias digitales necesarias para la prestación del servicio. 12. Y, finalmente, la correspondiente Administración Pública proporcionará y mantendrá a quien teletrabaje, los medios tecnológicos necesarios para su actividad. La regulación en esta materia es más restrictiva que la del Real Decreto-ley 28/2020, y, obviamente, el problema será determinar qué se entiende por “medios tecnológicos necesarios” en este ámbito. Será una cuestión que planteará discusión, sin duda alguna, en la correspondiente ne- gociación colectiva. A nuestro entender, aquí cabe incluir, sin duda, un or- denador personal y la correspondiente conexión a internet (más difícil sería incluir obligatoriamente un equipo adicional como, por ejemplo, una im- presora, por cuanto cabe entender que el empleado puede imprimir los do- cumentos que necesite los días de trabajo presencial). También cabe tener en cuenta que, en caso de abonarse algún tipo de compensa- ción económica al empleado derivada del teletrabajo, esa cantidad cotizará siempre a la Seguridad Social, tanto por parte de la Administración como del empleado, al no estar excluida de la correspondiente base de cotización, conforme a lo previsto en los artícu- los 147 de la Ley General de la Seguridad Social y 23 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros dere- chos de la Seguridad Social. Y esa cantidad también tributará a los efectos de Hacienda. 4. Algunos ejemplos de la regulación posterior al artículo 47 Bis del TREBEP Como señalamos anteriormente, el Real Decreto-ley 29/2020 fijó un periodo de seis meses para que las Administraciones Públicas que tuvieran regulado el teletrabajo e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 84 Carolina Gala Durán adaptasen su contenido a lo previsto en el nuevo artículo 47 bis del TREBEP. Y tam- bién es posible, como hemos manifestado, que las Administraciones Públicas, aun no teniendo una norma previa, regulen el teletrabajo teniendo en cuenta lo previsto en dicho precepto. Partiendo de todo ello, cabe preguntarse qué ha ocurrido al respecto en los últimos meses30. Aquí cabe señalar lo siguiente: 1. Algunas federaciones o asociaciones de municipios han aprobado modelos de reglamentos sobre teletrabajo, para facilitar la labor de los Ayuntamientos en esta materia. Así, a título de ejemplo, cabe citar el modelo de reglamento de la federación aragonesa de municipios, comarcas y provincias31. 2. En un análisis que no pretende ser exhaustivo, se han localizado más de veinte reglamentos sobre teletrabajo aprobados a nivel local entre el día 1 de octubre de 2020 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 29/2020) y el día 25 de mayo de 2021 (fecha de cierre de este trabajo). Así, entre otros, cabe mencionar los reglamentos de los Ayuntamientos de Valencia, Alfàs del Pi, Granada, Alcalá la Real, Comillas, Priego de Córdoba o Alcantarilla32. A lo que cabe añadir que la Administración General del Estado también ha re- gulado esta materia, así como alguna Comunidad Autónoma (así, cabe men- cionar la Orden de 14 de diciembre de 2020 por la que se publica el Acuerdo sobre la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo en la Adminis- tración de la Comunidad Autónoma de Galicia33). Y, 3. respecto del contenido de estos nuevos reglamentos sobre teletrabajo, cabe destacar que son muy semejantes a los anteriores a la aprobación del artículo 47 bis del TREBEP. Así, a modo de ejemplo, en el reglamento sobre teletra- bajo del Ayuntamiento de Priego de Córdoba34 se señala que: a) El teletrabajo tiene un carácter voluntario y reversible y su finalidad es conseguir una mayor eficacia en la prestación de los servicios, mediante una mejor organización del trabajo a través del uso de las nuevas tecno- logías y de la gestión por objetivos, y contribuir a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. b) Se equiparan el trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando aquel cons- tituye una categoría más amplia, no vinculada necesariamente a un uso intensivo de las nuevas tecnologías. Los empleados pueden desarrollar 30. Un análisis muy interesante sobre esta cuestión en Mauri Majós epr*. 31. https://www.famcp.es/wp-content/uploads/Modelo-Reglamento-Famcp-Teletrabajo.pdf. 32. También cabe mencionar el caso de los Ayuntamientos de Los Realejos, Riba-Roja, El Cam- pillo, Benavente, Sant Adrià del Besòs, Paracuellos del Jarama, Ceuta, Concello de Naron, Lopera, Pa- lau-Solità i Plegamans, Vandellòs i Hospitalet de l’Infant, Dosrius, Almoster y Sant Vicenç de Montalt. También cabe citar el reglamento del Consejo Comarcal del Ripollès. 33. DOG de 7 de enero de 2021. 34. BOP Córdoba de 23 de diciembre de 2020. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 85 parte del contenido funcional de sus puestos de trabajo desde su domici- lio o en el lugar libremente elegido por el empleado, mediante el uso de las tecnologías de la información y la comunicación y bajo la dirección, coordinación y control de su supervisor/a y/o concejal delegado. La implantación del teletrabajo será gradual y evolutiva en las áreas municipales que se estimen oportunas, siendo la comisión de seguimiento el órgano que establezca la temporalización en su implantación y la deter- minación de los puestos de trabajo concretos susceptibles de teletrabajo. c) El reglamento se aplica al personal funcionario y al personal laboral del Ayuntamiento y sus organismos autónomos, siempre que ocupen pues- tos de trabajo susceptibles de ser desempeñados mediante teletrabajo. En el caso del personal laboral y personal funcionario interino se exige una relación de servicios ininterrumpidos igual o superior a dos años. d) Los puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados en la modali- dad de teletrabajo son: 1) los que pueden ser ejercidos de una forma au- tónoma y no presencial atendiendo a sus características específicas y los medios requeridos para su desarrollo; 2) aquellos que no pertenezcan a los siguientes, que requieren de un alto grado de presencialidad: los puestos en las oficinas de registro y atención e información a la ciudada- nía; los puestos de naturaleza eventual; los puestos de estructura que lle- van aparejadas funciones de dirección, coordinación o supervisión cuyas funciones conllevan básicamente la prestación de servicios presenciales; y la policía local y el personal de servicios. A estos efectos, y a modo de referencia, se consideran puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados vía teletrabajo los determina- dos por la comisión de seguimiento, entendiéndose como tales al me- nos, aquellos que realicen de forma principal las siguientes funciones: la gestión de los sistemas de información y comunicaciones telemáticas; el análisis, diseño y programación de sistemas de información y comu- nicaciones; la tramitación de expedientes; el estudio y análisis de pro- yectos; la elaboración de informes y asesoría; la gestión y control de la actividad económica y presupuestaria; y la atención telefónica y vía co- rreo electrónico. e) El teletrabajo debe ser solicitado, debiendo emitir un informe no vincu- lante la jefatura de servicio del área donde presta servicios el empleado solicitante. Este informe contendrá necesariamente referencias tanto al cumplimiento de los requisitos establecidos en el reglamento como la adecuada cobertura de las necesidades del servicio. El acceso al teletra- bajo se llevará a cabo a través de resolución de la Alcaldía o de la persona en quien se delegue. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 86 Carolina Gala Durán La resolución favorable al teletrabajo puede quedar sin efecto tanto a petición del empleado como a instancia del Ayuntamiento, ya sea por ne- cesidades del servicio, incumplimiento de los objetivos establecidos, así como por causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las condiciones y requisitos que motivaron la resolución favorable. En todo caso, la resolu- ción que deja sin efecto el teletrabajo, previa audiencia del empleado, debe ser motivada. La finalización del teletrabajo conlleva la incorporación del empleado a la modalidad presencial que tenía asignada con anterioridad. Por otra parte, las solicitudes de teletrabajo pueden denegarse por las siguientes causas: 1) por no reunir el empleado los requisitos establecidos en el reglamento sobre teletrabajo; 2) por cambio de puesto de trabajo; 3) por necesidades del servicio; 4) por la imposibilidad de garantizar la conectividad en el lugar de teletrabajo; 5) por la no aceptación volunta- ria del contenido íntegro del reglamento; y, 6) por cualquier otra causa debidamente justificada previo dictamen favorable de la comisión de se- guimiento. Asimismo, la autorización de teletrabajo puede suspenderse temporalmente por circunstancias sobrevenidas que afecten al empleado o a las necesidades del servicio. f ) Los empleados deben reunir y acreditar unos determinados requisitos: 1) estar en situación de servicio activo y acreditar una antigüedad mínima continuada de dos años en el Ayuntamiento o en cualquiera de sus or- ganismos autónomos. También puede solicitarse el teletrabajo desde si- tuaciones administrativas distintas a la de servicio activo que conlleven la reserva del puesto de trabajo; 2) desempeñar un puesto de trabajo sus- ceptible de teletrabajo; 3) tener los conocimientos suficientes, informá- ticos y telemáticos, teóricos y prácticos que requiere el ejercicio de las funciones objeto de teletrabajo; y, 4) disponer o adquirir el compromiso de disponer, en la fecha en que comience el teletrabajo, del equipo infor- mático y sistemas de comunicación necesarios. En esta cuestión cabe re- cordar que, como hemos visto, el artículo 47 bis.4 del TREBEP señala que será la Administración la que proporcionará los medios tecnológicos necesarios para el teletrabajo. En cuanto a los medios con los que debe contar el empleado son los siguientes: hardware (ordenador personal, ordenador portátil, tableta y sus correspondientes periféricos, etc.) que reúna los requisitos técnicos mínimos exigidos por el Ayuntamiento; software (disponer de alguno de los programas para realizar videollamadas habitualmente utilizados); conexión de red suficiente y segura para poder desempeñar las tareas propias del puesto de trabajo en idénticas condiciones a como serían ejecutadas en el centro de trabajo (en ningún caso se autoriza el uso de Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 87 conexiones a internet de uso compartido y público) y un número de telé- fono de contacto que será facilitado al superior y al correspondiente res- ponsable político. El Ayuntamiento evaluará y pondrá a disposición del empleado las aplicaciones informáticas precisas para el cumplimiento de las funciones, así como la asistencia técnica necesaria para su realización. Corresponde al empleado resolver las incidencias imputables a su equipo informático y a su conectividad, para lo cual contará con el apoyo téc- nico y el asesoramiento del Ayuntamiento. Y, en fin, pueden revisarse las condiciones del equipo empleado para teletrabajar en cualquier mo- mento, previa comunicación al teletrabajador y siempre que, con carác- ter previo, este haya autorizado expresamente y por escrito el acceso a sus equipos informáticos. En todo caso, se respetará el derecho a la inti- midad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones del empleado. g) Como ya era habitual antes del Real Decreto-ley 29/2020, se fijan cri- terios de preferencia para los casos en que varios empleados quieran te- letrabajar en la misma unidad y no sea posible autorizarlos a todos. A estos efectos, se prevé que se potenciará la modalidad de teletrabajo rota- tivo entre todos los miembros de la unidad administrativa. No obstante, si, por cuestiones de organización administrativa, no es viable otorgar el teletrabajo a todos, agotadas las posibilidades de rotación o de acuerdo entre los empleados y el Ayuntamiento, se valorarán con carácter prefe- rente las siguientes circunstancias debidamente acreditadas: 1) emplea- dos que tienen a su cargo personas mayores de sesenta y cinco años que precisan cuidados continuados, hijos menores de catorce años, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con discapacidad o familiares con una enfermedad grave hasta el segundo grado de con- sanguinidad o afinidad; 2) empleadas víctimas de violencia de género; 3) empleados con discapacidad; 4) personas de sesenta años o más, o que pertenezcan a un grupo de riesgo para la salud; 5) empleados con domi- cilio habitual a más de 10 kilómetros del centro de trabajo; y, 6) realiza- ción de estudios reglados. h) En cuanto a la organización y supervisión del teletrabajo, se establece que corresponde a las jefaturas de servicio o responsables de unidad determinar las tareas concretas que los empleados deben realizar en la modalidad de teletrabajo, y la realización del seguimiento del trabajo de- sarrollado de acuerdo con los objetivos y resultados a conseguir, los crite- rios de control de las tareas desarrolladas y los sistemas de indicadores o mecanismos de medición que permitan comprobar que tales objetivos se han cumplido. De los resultados del seguimiento se dará cuenta periódi- camente a la comisión de seguimiento. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 88 Carolina Gala Durán El teletrabajo, por su naturaleza, comporta de manera inherente una especial flexibilidad en la jornada y en los horarios ordinarios. Sin em- bargo, se pueden fijar unos periodos mínimos de interconexión para la realización del trabajo o, incluso, que estos periodos de interconexión se hagan coincidir con unas franjas horarias determinadas, en las que las necesidades del servicio hacen necesaria la intercomunicación entre la Administración y el teletrabajador. i) Respecto a la duración del teletrabajo, esta se determina en la correspon- diente resolución, aunque la duración máxima es de un año, con la parti- cularidad de que, si llegado el vencimiento no se manifiesta lo contrario, el teletrabajo se entiende prorrogado por un año más. j) En cuanto a la distribución de la jornada, se establece que esta se fijará por acuerdo entre la Administración y el empleado en la resolución de la Alcaldía o persona en quien se delegue dictada al efecto según acon- seje la mejor prestación del servicio. La jornada de trabajo se distribuirá para que, como máximo, el 60 por 100 del tiempo de trabajo mensual sea prestado vía teletrabajo y el resto de acuerdo con la jornada y el ho- rario habituales. Cualquier excepción debe estar documentada y debi- damente justificada. Asimismo, se pueden fijar periodos mínimos de interconexión para la realización del trabajo e, incluso, que estos pe- riodos se hagan coincidir con unas franjas horarias determinadas en las que las necesidades del servicio hacen necesaria la intercomunicación. En fin, es posible que, atendiendo a las características específicas de los puestos de trabajo, se establezca una distribución de la jornada de te- letrabajo superior a la antes apuntada sin que, salvo excepciones debi- damente justificadas, pueda ser superior al 80 por 100 de la jornada de trabajo mensual. Por otra parte, el Ayuntamiento establecerá y adaptará los mecanis- mos de comprobación del cumplimiento horario, siendo obligatorio el fichaje diario al igual que en la jornada presencial. El empleado debe completar en la casilla “observaciones” de la herramienta de fichaje la pa- labra teletrabajo para indicar su situación al resto de la plantilla. k) Durante el teletrabajo los empleados tienen los mismos derechos y de- beres que el resto del personal, salvo las especialidades que se recogen en el propio reglamento de teletrabajo. El teletrabajo en ningún caso afec- tará a las retribuciones de los teletrabajadores, quienes continuarán per- cibiendo las mismas retribuciones que les correspondería percibir en caso de prestar sus servicios de manera presencial. En materia de formación, el Ayuntamiento promoverá la imparti- ción de las actividades formativas que sean necesarias para hacer posible Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 89 la capacitación de los teletrabajadores y de sus supervisores. Estas activi- dades pueden comprender la formación sobre aspectos esenciales para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo tales como la seguridad informática, la protección de datos, la prevención de riesgos laborales o la aplicación de sistemas de gestión por objetivos y evaluación del desem- peño. Esta formación tiene carácter obligatorio. De forma específica, en materia de prevención de riesgos labora- les se establece que el teletrabajador tiene derecho a una adecuada pro- tección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo. Asimismo, se garantiza el derecho a la desconexión digital durante los periodos de vacaciones anuales, descanso diario o semanal, así como durante los días de disfrute de los permisos y licencias. Durante dichos periodos los teletrabajadores tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, sea cual sea el medio utilizado (correo físico, comuni- cación telefónica o por medios telemáticos), remitida por su supervisor u otros empleados del Ayuntamiento o sus patronatos. Asimismo, tie- nen derecho a no responder hasta la siguiente jornada a las comunica- ciones que reciban por cualquier medio fuera de su jornada laboral. El Ayuntamiento organizará periódicamente acciones formativas en esta materia y divulgará la información adecuada sobre riesgos laborales del teletrabajo. Por otra parte, el lugar de teletrabajo –“oficina a distancia”- debe cumplir, en todo caso, con la normativa vigente en materia de preven- ción de riesgos laborales, corriendo a cargo del propio empleado los gas- tos que se pueden generar por la compra de mobiliario de oficina, a los efectos de cumplir con dicha normativa. Una vez autorizado el teletra- bajo, el servicio de prevención ajeno, a través del departamento de re- cursos humanos, remitirá al empleado el correspondiente cuestionario de autoevaluación de prevención de riesgos laborales, que debe ser de- vuelto debidamente cumplimentado y firmado para su valoración. Es responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de lo declarado en el cuestionario, así como la adopción de las medidas correctoras que se le propongan. Igualmente, el teletrabajador puede solicitar que el servi- cio de prevención ajeno proceda al examen de su puesto de teletrabajo. Se accederá a esa petición cuando el departamento de recursos humanos considere que es necesaria esa presencia domiciliaria. Y, l) finalmente, se crea una comisión de seguimiento, que actúa como ór- gano colegiado de evaluación, seguimiento y control del teletrabajo en el Ayuntamiento y los patronatos. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 90 Carolina Gala Durán En definitiva, como ya hemos señalado, la regulación posterior al Real Decre- to-ley 29/2020 a nivel local posee contenidos muy semejantes a los existentes con an- terioridad a dicho Real Decreto-ley, y también cabe destacar que los contenidos son bastante parecidos en los distintos reglamentos. Y de esos contenidos, a nuestro en- tender, resulta especialmente relevante la forma como se articula la distribución de la jornada (el porcentaje de teletrabajo y presencialidad y la organización interna de la propia jornada, fijando o no horarios de intercomunicación obligatoria con la Admi- nistración, así como el establecimiento de mecanismos de control del cumplimiento de la jornada por parte del Ayuntamiento y el reconocimiento del derecho a la desco- nexión digital). Pero donde, probablemente, se encuentra el problema es en la forma cómo se ha regulado la cuestión del equipamiento y los medios técnicos. En efecto, como ya hemos afirmado, el artículo 47 bis.4 del TREBEP prevé, con carácter de norma básica, que la Administración proporcionará los medios necesa- rios y, en cambio, los reglamentos sobre teletrabajo han optado, como hemos visto, por establecer que será el propio empleado quien los ponga a disposición de la Admi- nistración para el ejercicio del teletrabajo. A nuestro entender, esta regulación local no cumple con lo dispuesto en el TREBEP, aunque sea fruto de la negociación colec- tiva, tal y como también exige el Real Decreto-ley 29/2020. Esta cuestión puede ser fuente futura de problemas y reclamaciones. Finalmente, a un nivel territorial más amplio, cabe mencionar aquí el reciente Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Es- tado sobre desarrollo del teletrabajo en la Administración General del Estado de 12 de abril de 2021, cuyos contenidos esenciales son los siguientes: 1. El teletrabajo tiene un carácter voluntario y reversible y su utilización está supeditada a que se garantice la prestación de los servicios. En el caso de si- tuaciones excepcionales de fuerza mayor que supongan la restricción o li- mitación de la movilidad acordada por la autoridad competente, se podrá autorizar la prestación de servicios por teletrabajo de una forma forzosa, mientras persistan tales circunstancias. Con ello se regula el teletrabajo or- dinario –siempre voluntario– y el teletrabajo excepcional, vinculado a situa- ciones de fuerza mayor –que puede ser de carácter forzoso, tal y como está ocurriendo, por otra parte, durante la pandemia de la covid-19-. 2. El acuerdo sobre teletrabajo no se aplica al personal militar de las Fuerzas Ar- madas, ni al personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, ni al destinado en establecimientos sanitarios, ni al que presta sus servicios en los centros docentes o de apoyo a la docencia, ni a Jueces, Magistrados, Fiscales, y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. Es- tos colectivos se regirán, en su caso, por su normativa específica en materia de teletrabajo. Por tanto, es posible que existan regímenes específicos sobre teletrabajo en relación con determinados colectivos de empleados públicos. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 91 3. El teletrabajo se aplica a los puestos de trabajo susceptibles de ser desempeña- dos por esta vía, previa solicitud y autorización, de acuerdo con las disponibi- lidades presupuestarias de cada departamento u organismo, y garantizando, en todo caso, la atención directa presencial a la ciudadanía, y estará sujeto, en todo caso, a las necesidades del servicio. Cada departamento ministerial u organismo público debe realizar un estudio previo de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados me- diante teletrabajo, en función de las tareas encomendadas, previa negocia- ción con los sindicatos en la Mesa delegada correspondiente, de acuerdo con los criterios comunes que se establezcan. Asimismo, es necesaria la previa identificación de los objetivos y la eva- luación de su cumplimiento, cuyos criterios generales serán objeto de ne- gociación en cada Mesa delegada, para los puestos que vayan a prestarse vía teletrabajo. Se llevará a cabo un seguimiento y evaluación del teletrabajo, analizando el impacto que tiene en los empleados, la organización, así como en la prestación de los servicios públicos, dando cuenta a los sindicatos. Se tendrá especialmente en cuenta la perspectiva de género y de corresponsabi- lidad, los posibles impactos psicosociales y los efectos de carácter geográfico. 4. Cada departamento ministerial u organismo público, con la debida inter- locución con los sindicatos en la Mesa delegada o ámbito de negociación correspondiente, adaptará a sus particularidades la norma que se dicte en de- sarrollo del artículo 47 bis del TREBEP por la Administración General del Estado. 5. Por otra parte, el teletrabajo implica el mantenimiento de los derechos co- rrespondientes como empleado, tales como el derecho a la intimidad o la desconexión digital, los derechos colectivos y de representación, y prestando en todo caso una especial atención a los deberes en materia de confidencia- lidad y protección de datos. La Administración facilitará a los sindicatos los medios para ejercer su representación sindical sin menoscabo del ejercicio de los derechos de naturaleza colectiva de los empleados. Lógicamente, los teletrabajadores tienen los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, que el resto del personal que presta sus servicios en la modalidad presencial, sin que puedan sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones de trabajo, incluyendo la retribución, el tiempo de trabajo, la formación y la carrera profesional. 6. El acceso al teletrabajo debe realizarse o bien a través de convocatorias públi- cas de carácter periódico, como mínimo con un carácter anual, o bien a tra- vés de sistemas de gestión permanente de solicitudes, que permitan el acceso en condiciones de igualdad. Los puestos de teletrabajo se relacionarán por el órgano convocante en una lista, que estará a disposición de los sindicatos e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 92 Carolina Gala Durán representados en la Mesa delegada correspondiente, donde se identificará el puesto, la persona que lo ocupa, la modalidad de teletrabajo y la fecha de au- torización. Para acceder al teletrabajo se debe estar en servicio activo y acreditar una antigüedad mínima de un año en el puesto y unidad, sin perjuicio de los requisitos exigidos para el desempeño de las funciones en esta modali- dad de trabajo, que deben ser públicos. Pueden tenerse en cuenta otros crite- rios como la discapacidad, la salud, ser víctimas de terrorismo o de violencia de género, etc. La autorización requiere el informe previo del superior jerár- quico y su denegación debe ser motivada, sin que el mero cumplimiento de los requisitos para el acceso a la convocatoria presuponga la concesión. 7. Los empleados tienen derecho a una adecuada protección en materia de pre- vención de riesgos laborales, con especial atención a los factores psicosocia- les ligados al tecnoestrés y al aislamiento social. Los requisitos preventivos del teletrabajo en cuanto a evaluación de riesgos, medidas preventivas y for- mación serán los que se determinen en la normativa específica que desarro- lle el teletrabajo, adaptando a este respecto el Real Decreto 67/2010, de 29 de enero. El desarrollo de la actividad preventiva por parte de la Administración se efectuará con arreglo a la determinación por el servicio de prevención de los riesgos que se derive de la recogida de la información necesaria a través de una autoevaluación a cumplimentar por el teletrabajador, que aportará de forma conjunta con la declaración responsable de disponer de un espacio y mobiliario adecuados. 8. Se proporcionará a los teletrabajadores un equipo informático con tarjeta de datos y las aplicaciones, herramientas ofimáticas y de ciberseguridad ne- cesarias para su actividad, así como la formación específica en el uso de las herramientas técnicas, prevención de riesgos laborales, seguridad de la infor- mación y protección de datos en el teletrabajo. 9. El modelo general de teletrabajo, en cómputo mensual, consiste en dos días en modalidad presencial y tres días de teletrabajo. La jornada de teletrabajo será la que corresponda a cada empleado de acuerdo con el calendario labo- ral y las instrucciones de jornada y horarios. Se puede prever la existencia de un horario fijo de disponibilidad y localización dentro de la jornada laboral, así como mecanismos de control del cumplimiento de la jornada, como el fi- chaje, y el seguimiento de la gestión y trabajos encomendados. Cabe tener en cuenta, no obstante, que se puede articular una modali- dad específica de teletrabajo dirigida expresamente a atender circunstancias organizativas especiales, debidamente justificadas por el departamento mi- nisterial u organismo público, con una modalidad de presencialidad de al Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 e-ISSN: 2660-4884 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 El teletrabajo en las Administraciones Públicas 93 menos un 10 por 100 mensual. Esta modalidad está prevista para los siguien- tes supuestos: favorecer la presencia de la Administración del Estado en el te- rritorio, en aquellas zonas en declive demográfico, y atender a la prestación de servicios en ámbitos geográficos de difícil cobertura. 10. Y, finalmente, las condiciones de teletrabajo y el puesto concreto se incluirán en un modelo de acuerdo de teletrabajo, que debe incluir las condiciones de la prestación del servicio en la modalidad de teletrabajo autorizada, tales como las jornadas de teletrabajo y presencial; el horario de disponibilidad, las tareas, los objetivos, los criterios de evaluación, la ubicación o duración de la autorización; y la referencia a las causas de suspensión y revocación, así como las posibles con- diciones para su prórroga, que no superará en total un tiempo máximo de dos años para la modalidad general. El acuerdo de teletrabajo puede ser objeto de renuncia o de revocación. También puede ser objeto de modificación, previo acuerdo de las partes. En todo caso, el empleado debe comunicar a la Adminis- tración cualquier modificación que se produzca en su situación laboral. 5. Conclusiones Si bien el teletrabajo ya se venía desarrollando en las Administraciones Públicas, aun- que con una mínima incidencia, antes de la terrible pandemia que estamos viviendo, su mayor expansión a partir de la primera ola de la covid-19 ha llevado a su regula- ción general, vía norma básica, a través del Real Decreto-ley 29/2020. Sin embargo, a nuestro entender, ese Real Decreto-ley, que ha incorporado el nuevo artículo 47 bis del TREBEP, es demasiado escueto y no sirve suficientemente de guía para establecer unas pautas claras respecto a cómo debe articularse el teletra- bajo en las Administraciones Públicas en la época post-covid. Ello comporta, en la práctica, que deben ser las propias Administraciones Públicas las que deben estable- cer las pautas, lo que les facilita, eso sí, su adaptación a sus propias necesidades, pero también implica una diversidad de regulaciones que no era necesaria ni siempre es buena. Hubiera sido más útil seguir el modelo del Real Decreto-ley 28/2020 para el sector privado y haber incorporado en el TREBEP una regulación más completa y ri- gurosa del fenómeno del teletrabajo. En todo caso, tal y como hemos constatado en este trabajo, al menos de mo- mento, los reglamentos sobre teletrabajo aparecidos tras el Real Decreto-ley 29/2020 siguen, en gran medida, los mismos contenidos recogidos en los reglamentos ante- riores al mismo, planteando únicamente dudas la forma como se trata el tema del equipamiento técnico necesario para teletrabajar. En esta cuestión, tal y como ya he- mos señalado, a nuestro entender, no se está respetando lo señalado en el artículo 47 bis.4 del TREBEP. e-ISSN: 2660-4884 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 69-94 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.06 94 Carolina Gala Durán Sin embargo, dado que se espera que el teletrabajo se mantenga en un nivel sig- nificativo, tanto en el momento presente como en el futuro, será interesante ver cómo va evolucionando su regulación y su aplicación práctica en las Administracio- nes Públicas. Sin duda, las Administraciones serán un perfecto campo de pruebas para constatar las posibles ventajas –y también las evidentes desventajas– que tiene el teletrabajo como forma concreta de organización del trabajo, tanto para la prestación de los servicios públicos como para la propia organización y los empleados. 6. Bibliografía De las Heras García, Aránzazu (2016), El teletrabajo en España: un análisis crítico de normas y prácticas, Madrid. 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Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunida- Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunida- des y no discriminación. des y no discriminación. 1. Las personas que desarrollan trabajo a distan- 1. Las personas que desarrollan trabajo a distan- cia tendrán los mismos derechos que hubieran cia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación la- inherentes a la realización de la prestación la- boral en el mismo de manera presencial, y no boral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus con- podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus con- diciones laborales, incluyendo retribución, es- diciones laborales, incluyendo retribución, es- tabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, tabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Sin per- formación y promoción profesional. Sin per- juicio de lo previsto en el párrafo anterior, las juicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos es- y funciones, así como los complementos es- tablecidos para las personas trabajadoras que tablecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, par- solo prestan servicios de forma presencial, par- ticularmente aquellos vinculados a las condi- ticularmente aquellos vinculados a las condi- ciones personales, los resultados de la empresa ciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. o las características del puesto de trabajo. 2. Las personas que desarrollan trabajo a distan- 2. Las personas que desarrollan trabajo a distan- cia no podrán sufrir perjuicio alguno ni mo- cia no podrán sufrir perjuicio alguno ni mo- dificación en las condiciones pactadas, en dificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. todo en caso de teletrabajo. 3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier 3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particular- discriminación, directa o indirecta, particular- mente por razón de sexo, de las personas tra- mente por razón de sexo, edad, antigüedad o bajadoras que prestan servicios a distancia. grupo profesional o discapacidad, de las perso- Igualmente, las empresas están obligadas a te- nas trabajadoras que prestan servicios a distan- ner en cuenta a las personas teletrabajadoras cia. Igualmente, las empresas están obligadas a o trabajadoras a distancia y sus características tener en cuenta a las personas teletrabajadoras Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 I ANEXO CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA laborales en el diagnóstico, implementación, o trabajadoras a distancia y sus características aplicación, seguimiento y evaluación de medi- laborales en el diagnóstico, implementación, das y planes de igualdad. aplicación, seguimiento y evaluación de medi- das y planes de igualdad. 4. De conformidad con lo previsto en la norma- 4. De conformidad con lo previsto en la norma- tiva aplicable, las empresas deberán tener en tiva aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distan- cuenta las particularidades del trabajo a distan- cia, especialmente del teletrabajo, en la con- cia, especialmente del teletrabajo, en la con- figuración y aplicación de medidas contra el figuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. En por causa discriminatoria y acoso laboral. En la elaboración de medidas para la protección la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, debe- de las víctimas de violencia de género, debe- rán tenerse especialmente en cuenta, dentro de rán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particula- ámbito, las posibles consecuencias y particula- ridades de esta forma de prestación de servicios ridades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas. sociolaborales de estas personas. 5. Las personas que realizan trabajo a distancia 5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conci- trabajadoras presenciales en materia de conci- liación y corresponsabilidad, incluyendo el de- liación y corresponsabilidad, incluyendo el de- recho de adaptación a la jornada establecido en recho de adaptación a la jornada establecido el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajado- en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabaja- res, a fin de que no interfiera el trabajo con la dores, a fin de que no interfiera el trabajo con vida personal y familiar. la vida personal y familiar. Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distan- Sin modificaciones. cia y acuerdo de trabajo a distancia. Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo Sin modificaciones. de trabajo a distancia. Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo Sin modificaciones. a distancia. Artículo 8. Modificación del acuerdo de trabajo Sin modificaciones. a distancia y ordenación de prioridades. Artículo 9. Derecho a la formación. Sin modificaciones. Artículo 10. Derecho a la promoción Sin modificaciones. profesional. Artículo 11. Derecho a la dotación sufi- Artículo 11. Derecho a la dotación sufi- ciente y mantenimiento de medios, equipos y ciente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. herramientas. 1. Las personas que trabajan a distancia tendrán de- 1. Las personas que trabajan a distancia tendrán recho a la dotación y mantenimiento adecuado derecho a la dotación y mantenimiento adecuado Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 II ANEXO CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA por parte de la empresa de todos los medios, por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el de- equipos y herramientas necesarios para el de- sarrollo de la actividad, de conformidad con el sarrollo de la actividad, de conformidad con inventario incorporado en el acuerdo referido el inventario incorporado en el acuerdo refe- en el artículo 7 y con los términos establecidos, rido en el artículo 7 y con los términos esta- en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo blecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo de aplicación. 2. Asimismo, se garantizará la colectivo de aplicación. En el caso de personas atención precisa en el caso de dificultades téc- con discapacidad trabajadoras, la empresa ase- nicas, especialmente en el caso de teletrabajo. gurará que esos medios, equipos y herramien- tas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa. 2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. Artículo 12. El derecho al abono y compensa- Sin modificaciones. ción de gastos. Artículo 13. Derecho al horario flexible en los Sin modificaciones. términos del acuerdo. Artículo 14. Derecho al registro horario Sin modificaciones. adecuado. Artículo 15. Aplicación de la normativa preven- Sin modificaciones. tiva en el trabajo a distancia. Artículo 16. Evaluación de riesgos y planifica- Artículo 16. Evaluación de riesgos y planifica- ción de la actividad preventiva. ción de la actividad preventiva. 1. La evaluación de riesgos y la planificación de 1. La evaluación de riesgos y la planificación de la la actividad preventiva del trabajo a distancia actividad preventiva del trabajo a distancia de- deberán tener en cuenta los riesgos caracterís- berán tener en cuenta los riesgos característicos ticos de esta modalidad de trabajo, poniendo de esta modalidad de trabajo, poniendo espe- especial atención en los factores psicosocia- cial atención en los factores psicosociales, ergo- les, ergonómicos y organizativos. En particu- nómicos y organizativos y de accesibilidad del lar, deberá tenerse en cuenta la distribución de entorno laboral efectivo. En particular, deberá la jornada, los tiempos de disponibilidad y la tenerse en cuenta la distribución de la jornada, garantía de los descansos y desconexiones du- los tiempos de disponibilidad y la garantía de rante la jornada. La evaluación de riesgos úni- los descansos y desconexiones durante la jor- camente debe alcanzar a la zona habilitada para nada. La evaluación de riesgos únicamente la prestación de servicios, no extendiéndose al debe alcanzar a la zona habilitada para la pres- resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido tación de servicios, no extendiéndose al resto para el desarrollo del trabajo a distancia. de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. 2. La empresa deberá obtener toda la información 2. La empresa deberá obtener toda la infor- acerca de los riesgos a los que está expuesta la mación acerca de los riesgos a los que está persona que trabaja a distancia mediante una expuesta la persona que trabaja a distancia me- metodología que ofrezca confianza respecto diante una metodología que ofrezca confianza Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 III ANEXO CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA de sus resultados, y prever las medidas de pro- respecto de sus resultados, y prever las medidas tección que resulten más adecuadas en cada de protección que resulten más adecuadas en caso. Cuando la obtención de dicha informa- cada caso. Cuando la obtención de dicha in- ción exigiera la visita por parte de quien tu- formación exigiera la visita por parte de quien viera competencias en materia preventiva al tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desa- acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desa- rrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse in- rrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse in- forme escrito que justifique dicho extremo que forme escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las de- se entregará a la persona trabajadora y a las de- legadas y delegados de prevención. La referida legadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su do- de la persona trabajadora, de tratarse de su do- micilio o del de una tercera persona física. De micilio o del de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información re- los riesgos que se derive de la información re- cabada de la persona trabajadora según las ins- cabada de la persona trabajadora según las ins- trucciones del servicio de prevención. trucciones del servicio de prevención. Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la pro- Sin modificaciones. tección de datos. Artículo 18. Derecho a la desconexión digital. Sin modificaciones. Artículo 19. Derechos colectivos de las perso- Sin modificaciones. nas que trabajan a distancia. Artículo 20. Protección de datos y seguridad de Sin modificaciones. la información. Artículo 21. Condiciones e instrucciones Sin modificaciones. de uso y conservación de equipos o útiles informáticos. Artículo 22. Facultades de control empresarial. Artículo 22. Facultades de control empresarial. La empresa podrá adoptar las medidas que estime La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para veri- más oportunas de vigilancia y control para veri- ficar el cumplimiento por la persona trabajadora ficar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la la utilización de medios telemáticos, guardando utilización de medios telemáticos, guardando en en su adopción y aplicación la consideración de- su adopción y aplicación la consideración debida bida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, caso, la capacidad real de los trabajadores con sus circunstancias personales, como la concurren- discapacidad. cia de una discapacidad. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 IV ANEXO CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA DISPOSICIONES ADICIONALES: Disposición adicional primera. El trabajo a dis- Sin modificaciones. tancia en la negociación colectiva. Disposición adicional segunda. Personal labo- Sin modificaciones. ral al servicio de las Administraciones Públicas. Las previsiones contenidas en el presente real de- creto-ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica. (…) (…) DISPOSICIONES TRANSITORIAS: Disposición transitoria primera. Situacio- Sin modificaciones. nes de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley. Disposición transitoria segunda. Personal la- Disposición transitoria segunda. Irretroactivi- boral al servicio de las Administraciones Públi- dad. Las infracciones en el orden social cometidas cas. Hasta que se apruebe la normativa prevista en con anterioridad a la entrada en vigor del apar- la disposición adicional segunda, se mantendrá en tado dos de la disposición final primera de la pre- vigor para el personal laboral al servicio de las Ad- sente Ley se sancionarán conforme a las cuantías ministraciones Públicas lo previsto por el artículo sancionatorias previstas con anterioridad a dicha 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de fecha. los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley. Disposición transitoria tercera. Trabajo a dis- Sin modificaciones. tancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. (…) (…) DISPOSICIONES FINALES: Disposición final primera. Modificación del Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto Uno. Se modifica el apartado 1 del artículo 7 refundido de la Ley sobre Infracciones y Sancio- del texto refundido de la Ley sobre Infracciones nes en el Orden Social, aprobado por el Real De- y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el creto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, siguiente redacción: con la siguiente redacción: «1. No formalizar por escrito el contrato de tra- «1. No formalizar por escrito el contrato de tra- bajo, cuando este requisito sea exigible o lo bajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no for- haya solicitado la persona trabajadora, o no for- malizar el acuerdo de trabajo a distancia en los malizar el acuerdo de trabajo a distancia en los Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 V ANEXO CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA términos y con los requisitos legal y convencional- términos y con los requisitos legal y convencional- mente previstos.» mente previstos.» (…) (…) Disposición final decimotercera. Título Sin modificaciones. competencial. Disposición final decimocuarta. Entrada en Disposición final decimocuarta. Entrada en vigor. vigor. 1. El presente real decreto-ley entrará en vigor Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su a los 20 días de su publicación en el «Boletín publicación en el «Boletín Oficial del Estado», Oficial del Estado», sin perjuicio de lo estable- excepto el apartado dos de la disposición final cido en su disposición adicional séptima. primera, que modifica el artículo 40 del texto re- 2. No obstante, las disposiciones adicionales ter- fundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones cera, cuarta, quinta y sexta, la disposición tran- en el Orden Social, aprobado por Real Decreto sitoria cuarta, así como las disposiciones finales Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en cuarta, quinta, octava, novena, décima, undé- vigor el 1 de octubre de 2021. cima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 VI